Nos últimos anos, a pauta de Diversidade e Inclusão deixou de ser tratada apenas como uma tendência para se consolidar como elemento estratégico na gestão de escritórios de advocacia. Mais do que um diferencial reputacional, as políticas de D&I passaram a influenciar diretamente fatores como inovação, atração de talentos e competitividade no mercado jurídico. Nesse contexto, cresce a discussão sobre a melhor forma de integrar essas iniciativas ao dia a dia das bancas — seja por meio de ações informais incorporadas à cultura ou por estruturas formalizadas, com objetivos e responsabilidades claros.
De acordo com a pesquisa realizada para o especial ANÁLISE ADVOCACIA DIVERSIDADE E INCLUSÃO 2025, cerca de 41% dos escritórios de advocacia no país afirmam ter programas estruturados de D&I — índice que representa de 228 bancas entre as 557 respondentes. O dado aponta para um avanço na formalização dessas iniciativas, mas também revela que ainda há espaço para crescimento.
Comitês e Programas Estruturados
Para compreender a fundo o cenário da D&I no mercado jurídico, é fundamental diferenciar as abordagens adotadas pelos escritórios. A pesquisa da Análise Editorial estabelece uma clara distinção entre comitês e programas estruturados. Comitês são definidos como grupos de pessoas que se reúne com alguma periodicidade definida para tratar de um tema de interesse, apresentar sugestões e desenvolver propostas a serem implementadas. Já os programas estruturados representam núcleos de trabalho com responsabilidades bem definidas, reuniões frequentes e metas claras. Essa formalização indica um nível mais elevado de comprometimento e integração das ações de D&I na estratégia do escritório.
Os dados da pesquisa de 2025, baseados em 557 escritórios respondentes, revelam a seguinte distribuição:
Ao todo, 49% das bancas consultadas afirmam não possuir programas estruturados ou comitês de D&I. Este número mostra que ainda há um longo caminho a ser percorrido para que a maioria dos escritórios adote estruturas mais robustas para suas iniciativas de D&I. Mas a formalização realmente é necessária?
Por que formalizar?
A pesquisa revela que 32% dos escritórios possuem ações de D&I incorporadas à cultura, mas sem formalização, e 17% ainda não veem necessidade de formalizar essas iniciativas. Essa disparidade levanta um debate importante sobre a relevância da formalização para a efetividade e perenidade das ações de D&I.
Silvia Leticia de Almeida Rocha, sócia no Arystóbulo Freitas Advogados,defende a importância da formalização.
Natasha Midori Hinata, sócia do Ciari Moreira Advogados, corrobora essa visão, destacando que a formalização garante a continuidade e a legitimidade das ações.
Por outro lado, Bruno Becker, sócio do Berardo, Lilla, Becker, Segala e Daniel Advogados, oferece uma perspectiva diferente, especialmente para escritórios menores e já diversos.
Becker argumenta que a substância deve preceder a forma, e que a formalização é mais valiosa em estruturas maiores ou onde há uma intenção clara de transformação. O principal desafio, segundo os entrevistados, reside na transição do campo da intenção para o impacto real na sociedade.
Cultura como base
A cultura de um escritório desempenha um papel crucial na promoção da diversidade, inclusão e equidade. Mais do que programas formais, a forma como esses valores são vivenciados no cotidiano define o verdadeiro impacto das iniciativas de D&I.
Silvia Leticia de Almeida Rocha explica como a cultura do Arystóbulo Freitas Advogados é construída. "O escritório se posiciona aberta e constantemente sobre diversidade, inclusão e responsabilidade social. Ademais, realiza contratações afirmativas e o letramento permanente de seus integrantes. Todo o trabalho que vem sendo realizado neste sentido, aliado ao posicionamento explícito dos sócios em prol dessas ações, levou à criação de uma cultura de diversidade no escritório." Além disso, Rocha afirma que o foco é garantir que o dia a dia dos colaboradores seja permeado por um olhar voltado à inclusão, para que os grupos diversos presentes no escritório tenham a valorização de sua voz, de seu trabalho e as mesmas oportunidades dos demais.
Para Natasha Midori Hinata, do Ciari Moreira Advogados, a cultura é marcada pelo respeito às individualidades e pela criação de espaços seguros.
"Acreditamos que as melhores soluções surgem da troca aberta e honesta de ideias, nas conexões formadas no dia a dia e no crescimento a partir do conhecimento compartilhado organicamente. Almejamos que essas conexões criadas no escritório contribuam na transformação positiva do nosso ambiente de trabalho e da sociedade", afirma.
Bruno Becker, do Berardo, Lilla, Becker, Segala e Daniel, ressalta a importância da diversidade na liderança para a construção de uma cultura inclusiva. "A diversidade está incorporada ao DNA do escritório. Essa composição influencia diretamente nossas contratações e a forma de trabalhar, gerando equipes mais engajadas, com melhores ideias e decisões mais consistentes. Além disso, nossos clientes são diversos e, por isso, acreditamos que precisamos refletir essa realidade para atendê-los com empatia, visão ampla e efetividade."
A cultura de D&I vai além de políticas escritas, manifestando-se em ações diárias como contratações conscientes, programas de letramento, criação de ambientes seguros e uma liderança que reflete a diversidade que se busca promover.
Métricas e indicadores
A mensuração é apontada como ferramenta-chave para avaliar resultados. Entre as práticas citadas estão:
- Mapeamento de contratações afirmativas;
- Definição de percentuais mínimos de D&I no escritório;
- Monitoramento da diversidade nas lideranças;
- Avaliação do nível de satisfação dos colaboradores com o ambiente inclusivo;
- Avaliação da representatividade efetiva.
Essas abordagens demonstram que a mensuração da D&I pode variar de acordo com o porte e a maturidade do escritório, mas a busca por indicadores concretos é uma tendência crescente no mercado jurídico.
Impacto na atração e retenção de talentos
A formalização de programas e comitês de D&I, bem como a vivência de uma cultura inclusiva, exercem um impacto significativo na atração e retenção de talentos no mercado jurídico. Profissionais, especialmente aqueles de grupos minorizados, buscam ambientes onde se sintam valorizados e representados.
Silvia Leticia de Almeida Rocha, do Arystóbulo Freitas Advogados, observa que o reconhecimento das iniciativas de D&I tem sido um fator de atração.
Bruno Becker, do Berardo, Lilla, Becker, Segala e Daniel argumenta que a representatividade efetiva tem um impacto ainda maior na atração e retenção.
"Para um profissional de um grupo minorizado, ver colegas e líderes que compartilham de sua identidade é mais encorajador do que uma política que não se reflete na prática", afirma.
A formalização e a cultura de D&I não apenas fortalecem a imagem do escritório, mas também criam um ambiente propício para a atração de talentos diversos e, mais importante, para a sua retenção a longo prazo, garantindo que esses profissionais se sintam parte integrante e valorizada da equipe.
Um cenário em evolução
O caminho para uma D&I plena e efetiva passa pela conscientização, pela formalização, pela construção de uma cultura inclusiva e pela mensuração contínua dos resultados. O mercado jurídico, ao abraçar esses princípios, não apenas cumpre um papel social fundamental, mas também se fortalece ao atrair e reter os melhores talentos, promovendo um ambiente mais justo, equitativo e inovador para todos.
O desafio agora é ampliar a formalização, fortalecer a cultura inclusiva e estabelecer métricas de sucesso, garantindo que a D&I se traduza não apenas em políticas, mas em resultados concretos para profissionais, clientes e para a sociedade.
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