Não é de hoje que as mulheres lutam para ter condições iguais às dos homens, e agora um novo passo foi dado para que esse cenário mude efetivamente. O Supremo Tribunal Federal (STF) validou por unanimidade a Lei de Igualdade Salarial. Segundo o ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, em comunicado após a votação, "a decisão do STF representa uma vitória para as mulheres brasileiras e para a construção de um mercado de trabalho mais justo e igualitário."
Dessa forma, a Lei nº 14.611 passa a obrigar empresas com 100 ou mais funcionários a adotarem medidas contra a disparidade de gênero, alterando o artigo 461 da CLT. A norma também exige a divulgação semestral de relatórios de transparência salarial, a criação de canais de denúncia e o desenvolvimento de programas de inclusão. Caso as organizações descumpram a obrigação ou pratiquem discriminação por motivos de sexo, raça, etnia, origem ou idade, serão aplicadas sanções administrativas.
Para Juliana Kakimoto, regional legal & compliance director - Latam da Knight Therapeutics Brasil e líder do grupo Jurídico de Saias, a decisão do STF muda a forma como as empresas tratam o tema. Com a validação da lei, a discussão deixa de ser "se" a transparência salarial será exigida e passa a ser "como" as empresas irão demonstrar coerência entre discursos, prática e indicadores.
"Isso irá aumentar a pressão sobre os comitês executivos porque igualdade salarial deixa de ser apenas pauta de RH ou ESG e passa a integrar a agenda de governança, reputação e risco corporativo. A tendência agora é uma cobrança maior por métricas consistentes, planos concretos de correção e participação mais ativa da liderança na supervisão desses dados", destaca Kakimoto.
A preocupação sindical
Essa obrigatoriedade da divulgação dos relatórios semestrais gerou um intenso debate sobre o equilíbrio entre a livre-iniciativa e a justiça social. Diante disso, entidades patronais como a Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC) e a Confederação Nacional da Indústria (CNI) se posicionaram contra pontos específicos da regulamentação, alegando que os relatórios poderiam violar segredos de negócio e a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) ao expor estruturas de custos e salários.
Em nota exclusiva à Análise Editorial, a CNC aponta que esse modelo fragiliza a competitividade das empresas e fere o princípio da livre-iniciativa ao punir indiretamente a remuneração por mérito. Além disso, a publicidade desses dados da forma como foi proposta traz riscos à privacidade e gera potenciais conflitos com a LGPD, uma vez que eventuais falhas nas técnicas de anonimização podem expor dados estratégicos e permitir a identificação indireta de trabalhadores. Contudo, a entidade reconhece que o desfecho do julgamento trouxe avanços importantes.
"Com a conclusão do julgamento pelo STF, que declarou a constitucionalidade da norma mas acolheu considerações em sua fundamentação para preservar a ampla defesa e a anonimização de dados, o cenário ganha novos contornos de moderação. Diante disso, focaremos na atuação visando garantir a segurança jurídica para o setor", declara a CNC.
A reportagem entrou em contato com a CNI, mas não obteve retorno até a publicação desta matéria. Caso haja resposta, o texto será atualizado.
Preservação de dados sensíveis
A elaboração dos relatórios de forma que não violem a privacidade e os dados pessoais dos colaboradores será um desafio para as empresas, mas não é algo impossível. Para Aline Faria S. Rabelo de Azevedo, gerente de GRC e DPO do Grupo SADA, a anonimização dos dados funcionará para empresas que possuam um contingente misto e volumoso de homens e mulheres; porém, se houver poucas mulheres em uma determinada função, por exemplo, elas podem sofrer algum nível de exposição indireta.
Independentemente do cenário, a executiva aponta que a elaboração dos relatórios obrigatórios deve levar em conta, de forma estrita, os princípios e fundamentos previstos na LGPD. O destaque fica para os princípios da necessidade, finalidade, adequação e minimização de dados, os quais determinam que apenas as informações estritamente necessárias para o cumprimento da obrigação legal sejam tratadas.
"É importante entendermos que a LGPD não está aqui para proibir o tratamento de dados e ela não existe de forma isolada, devendo sempre conversar com outras leis do nosso sistema. Nesse caso, entende-se que a proteção à equidade entre os trabalhadores é a prioridade", destaca Azevedo.
Readequação de matrizes de risco
Com a constitucionalidade dos relatórios, as empresas devem elaborar planos de ação para readequar as matrizes de riscos voltadas a evitar o dano reputacional decorrente da divulgação dos dados. A superintendente de compliance e encarregada de proteção de dados pessoais da Arteris S.A., Inaê Sales de Oliveira, acredita que esse processo deve abranger critérios estruturados.
Entre as ações, deve-se levar em conta a anonimização e a validação dos dados pessoais, além do planejamento de estratégias de comunicação transparente que demonstrem o compromisso com a igualdade sem expor dados pessoais ou sensíveis da organização. Para que isso seja possível, a executiva afirma que as empresas precisarão focar em governança de dados e na gestão de risco reputacional atrelado ao tema da igualdade.
"Isso significa revisar matrizes de riscos corporativos para incorporar o tema de igualdade salarial, equidade e não discriminação, além de estruturar processos seguros de coleta e reporte de dados pessoais, o que deve envolver áreas como o jurídico, o RH, compliance e privacidade desde o início", aponta Oliveira.
O risco com os relatórios
Com a validação da Lei de Igualdade Salarial, as empresas com mais de 100 empregados devem publicar semestralmente o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. No caso de a organização não enviar esses dados, a multa prevista para o descumprimento é de 3% da folha de salários total do empregador, limitada a 100 salários mínimos.
Essa rigidez punitiva pode fazer com que as empresas corram mais risco pelo erro burocrático de preenchimento do que pelo tamanho da desigualdade real na folha? Não é o que acredita a sócia do Bernardi Advogados, Larissa Rizzato, profissional eleita Mais Admirada no anuário ANÁLISE ADVOCACIA.
Na visão da advogada, o risco administrativo mais objetivo para as empresas no curto prazo é o descumprimento da obrigação de prestar informações e divulgar o documento. Isso acontece porque a multa prevista incide especificamente sobre a omissão ou o descumprimento dessa obrigação formal, e não de forma automática sobre a simples existência de diferenças salariais na folha.
Contudo, a sócia acredita que isso não significa que a desigualdade salarial seja um risco menor para o ambiente corporativo. Para ela, a disparidade injustificada continua sendo o problema e pode gerar consequências muito mais amplas, como fiscalizações severas, ações individuais, atuação sindical ou do Ministério Público do Trabalho, condenações por dano moral, pagamento de diferenças salariais e dano reputacional. Dessa forma, o desafio para as empresas é cumprir a obrigação legal sem reduzir a política remuneratória a um dado isolado.
"Estruturas salariais envolvem critérios como função, senioridade, tempo de casa e responsabilidades, entre outros fatores. Por isso, o relatório deve ser acompanhado de governança interna, critérios objetivos e documentação adequada, para diferenciar a desigualdade discriminatória de diferenças remuneratórias justificadas", recomenda Rizzato.
Orientação interseccional
Durante o voto do ministro Edson Fachin, acompanhado pela fundamentação dos demais magistrados, foi reforçada uma leitura mais ampla da igualdade salarial ao indicar que a análise não deve ser limitada à comparação genérica entre homens e mulheres. Segundo Rizzato, a própria legislação já prevê a observação de dados relacionados a sexo, raça e etnia, mas não estabelece uma metodologia específica de auditoria interseccional.
Essa análise interseccional funciona como uma ferramenta estratégica de governança e prevenção de riscos. Segundo Larissa Rizzato, o mapeamento aprofundado permite que a empresa identifique padrões na folha de pagamento e demonstre, quando necessário, que eventuais diferenças remuneratórias têm fundamento objetivo e não discriminatório.
"Na prática, essa análise mais cruzada passa a ser uma cautela recomendável para as empresas. Os escritórios deverão orientar seus clientes a examinar a folha de pagamento com maior profundidade, sempre comparando grupos efetivamente equivalentes e levando em conta critérios objetivos como cargo, senioridade, jornada, tempo de casa, localidade e composição da remuneração", indica Rizzato.
Salvaguarda contra mudanças futuras
Durante a votação, o ministro Flávio Dino defendeu a eficácia prática da Lei de Igualdade Salarial. Dino destacou que a divulgação dos relatórios de transparência é constitucional desde que sejam implementadas salvaguardas que utilizem mecanismos de anonimização, protegendo a privacidade e impedindo a identificação de salários individuais, para atuar como revisão de práticas e não como punição cega.
Rizzato acredita que essa salvaguarda funciona como um limite à responsabilização das empresas. "O STF validou a lei partindo da premissa de que os dados dos relatórios devem ser anonimizados, agregados e compatíveis com a LGPD. Ou seja, a obrigação de transparência salarial não pode significar exposição de salários individuais, identificação de empregados ou divulgação indevida de dados sensíveis", complementa a advogada.
No entanto, a salvaguarda reconhecida no julgamento não autoriza as companhias a ignorarem a lei ou a deixarem de apresentar o documento por decisão unilateral. Segundo Rizzato, o entendimento fixado estabelece um teto para a atuação do Poder Público, impedindo que uma norma infralegal transforme a transparência salarial em exposição indevida de dados pessoais ou estratégicos. É por isso que se torna essencial que as organizações mantenham uma postura de conformidade ativa, desde que tomem alguns cuidados.
"É preciso que as empresas documentem eventuais riscos de reidentificação, violação à LGPD ou exposição indevida de informações protegidas. Caso uma futura regulamentação extrapole os limites da lei, o caminho adequado não é simplesmente descumprir a obrigação, mas buscar esclarecimentos formais, registrar a análise de risco e, se necessário, questionar a exigência pela via administrativa ou judicial competente", indica Rizzato.
O que o julgamento significa?
Inaê acredita que essa decisão, pelo menos na empresa em que atua, não gerará tanto impacto prático imediato, já que a igualdade salarial faz parte da política interna há alguns anos. No entanto, a executiva reconhece que essa realidade madura infelizmente não se estende à maioria das corporações no país.
"Para as empresas que não estão nesta situação, eu prefiro pensar de forma positiva, acreditando que a decisão será um impulsionador para melhorar o cenário de equidade de gênero no mercado de trabalho", projeta Oliveira.
Já para Rizzato, o posicionamento do STF não significa presumir que as empresas pratiquem discriminação deliberada. A advogada conclui ao reconhecer que muitas companhias já possuem políticas sérias de remuneração e não operam com diferenças salariais ilícitas. "O que muda agora é o nível de exigência quanto à demonstração dessas boas práticas. Para a alta liderança, o tema passa a ser puramente de governança, tornando indispensável o uso de critérios objetivos, dados organizados e documentação robusta capaz de provar que eventuais assimetrias remuneratórias possuem fundamento legítimo", finaliza.