A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho é assegurada pela Lei de Cotas (Lei 8.213/91) que estabelece a qualquer empresa com 100 funcionários ou mais o preenchimento de parte de seu quadro de colaboradores com profissionais definidos como PCDs. Segundo o último censo do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), realizado em 2010, o Brasil possui cerca de 45 milhões de pessoas com alguma deficiência. Porém, apenas 1% dessas pessoas estão inseridas no mercado de trabalho.
Os dados da pesquisa inédita sobre Diversidade & Inclusão promovida pela Análise Editorial mostram que a presença de advogados e advogadas com deficiência nos escritórios de advocacia também é muito incipiente. Praticamente sete em cada dez bancas que participaram do levantamento indicaram não haver nenhum advogado com deficiência atuando em suas equipes. Apenas 8% deles responderam ter pelo menos uma pessoa com deficiência advogando no escritório. Os tipos de deficiência mais comuns identificadas entre os colaboradores das firmas respondentes foram deficiência física (61%), deficiência auditiva total ou parcial (29%) e a deficiência visual total ou parcial (21%).
Motivações
De acordo com a gerente de diversidade, inclusão e cidadania corporativa do Mattos Filho, Veiga Filho, Marrey Jr e Quiroga Advogados, Laura Davis Mattar, a atenção ao tema de Diversidade & Inclusão foi um desdobramento natural da preocupação do escritório com as demandas sociais contemporâneas. A banca compreendeu, segundo ela, que, como prestadores de serviços jurídicos, seu principal ativo são as pessoas e que os talentos não escolhem características específicas, mas sim estão distribuídos aleatoriamente na sociedade.
Ter um olhar voltado à sociedade, procurando as melhores formas de contribuir com ações responsáveis e que geram impacto positivo sempre foi foco do Trench Rossi Watanabe, segundo sua sócia majoritária, Anna Tavares de Mello. Dessa forma, trabalhar a Diversidade e Inclusão foi algo natural. Para eles, um colaborador que se sente incluso em seu ambiente de trabalho tem um elevado senso de pertencimento, é mais criativo e se relaciona melhor. Segundo ela, o comitê de D&I está estruturado e atuante há mais de dez anos.
A questão do viés inconsciente se apresenta como um dos principais desafios para a inclusão de profissionais com deficiência no mercado de trabalho. Heloisa Uelze é sócia em compliance e EMI do escritório Trench Rossi Watanabe e uma das responsáveis pelo grupo de afinidade focado em PCD's da banca. Ela explica que a impressão preestabelecida que a maioria das pessoas têm, adquirida de forma automática no decorrer da vida, quanto a capacidade de trabalho de quem possui alguma deficiência tornou-se foco das ações desenvolvidas por eles internamente.
Primeiros Passos
Segundo Laura, o Mattos Filho Advogados teve seu programa de Diversidade e Inclusão criado em 2015. Após sua criação, foi realizada uma análise dos números do RH e uma pesquisa de percepção e clima, que embasaram a estratégia para a promoção da equidade de gênero. Com o tempo, foram surgindo os outros pilares para inclusão e diversidade dos grupos étnico-racial, LGBTI+, PCD’s e de liberdade religiosa.
O EmFrente, é um dos mais jovens grupos de afinidade do programa estruturado de Di&I do escritório e tem como representante a advogada, Camila Calais, que é sócia da prática de seguros, resseguros e previdência da banca. Segundo ela, a constituição do EmFrente foi mais um grande passo no programa de diversidade e inclusão do Mattos Filho. Os objetivos da iniciativa são sensibilizar todas as pessoas que trabalham no escritório para temas da pessoa com deficiência com objetivo de construir um ambiente de trabalho acolhedor e propício para o desenvolvimento profissional dessas pessoas.
O primeiro passo do Trench Rossi Watanabe para inserir D&I em sua cultura foi o envolvimento das lideranças do escritório com os temas. Dentre as principais medidas tomadas pelo comitê, a sócia majoritária cita: liderança de cada grupo de afinidade por pelo menos um sócio do escritório; criação de budget próprio; estímulo à participação dos colaboradores; plano de ação; eventos internos e externos; e ampla comunicação.
Resultados
Para o Mattos Filho Advogados, as principais mudanças que foram resultados da preocupação com D&I foi a criação de um ambiente de trabalho menos homogêneo e a atração de talentos diversificados, após o mercado perceber que a banca valoriza esses profissionais. O advogado Samuel Olavo de Castro, profissional da banca desde 2016, possui pés tortos congênitos e diz que se entendeu como PCD enquanto profissional do Mattos Filho, quando começou a fazer parte do EmFrente e começou a aprender mais sobre o tema, conhecer seus direitos e a se engajar nessa pauta.
Vitoria de Azevedo Simaozinho é estagiária na área de meio ambiente e consumidor no Trench Rossi Watanabe e entrou no escritório este ano, após se inscrever pelo LinkedIn. Foi na rede social focada na formação de negócios que ela também ficou sabendo do programa de diversidade e inclusão da banca. Vitória não tem os braços e desempenha suas funções contanto com a atenção e sensibilidade dos colegas de equipe ao lhe passarem trabalhos considerando suas limitações.
Para Anna Tavares de Mello, o Trench Rossi Watanabe agora tem, além de um time mais diverso, colaboradores mais engajados e que se sentem pertencentes. Foi difundida a cultura de respeito e valorização das diferenças.
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