L’Oréal supera meta de inclusão de PCDs no quadro de colaboradores

Historicamente, pessoas com deficiência sempre foram vistas às margens da sociedade. A questão passou a ter mais atenção em 1981, quando a Organização das Nações declarou esta data como o "Ano Internacional das Pessoas Deficientes". A partir desse marco, governos de diversos países buscaram criar comitês nacionais e repensar as barreiras físicas e sociais para essa parcela da população. Contudo, a realidade para essas pessoas ainda está longe de ser um mar de rosas.

Diante deste cenário, o Grupo L’Oréal desenvolveu iniciativas estratégicas, como o programa "L’Oréal Recruta Diversidade", focado na captação de talentos com deficiência para diversas áreas de negócio. Como resultado, a companhia atingiu a marca de 6% de colaboradores com deficiência em seu quadro, superando a porcentagem mínima obrigatória para empresas com mais de 1.001 funcionários.

Com foco em aumentar a quantidade de pessoas com deficiência em seu quadro, o Grupo L’Oréal criou iniciativas como o "L’Oréal Recruta Diversidade", que busca recrutar pessoas com deficiência para diversas áreas do seu negócio. Além disso, a companhia também criou uma iniciativa externa chamada de "Programa Beleza de Ser Você". Esse programa é voltado para a capacitação técnica desta parcela da população, buscando contribuir para a inclusão de PCDs no mercado de trabalho.

Anne Jacobson, diretora de talent acquisition & management do Grupo L’Oréal no Brasil, declarou que essas iniciativas contribuem para missão da companhia de ser mais inspiradora, inovadora e inclusiva. Segundo a diretora, a empresa possui compromisso com a diversidade e inclusão há anos, principalmente no Brasil, e para alcançar esse objetivo, é necessário trabalhar em rede. Para isso, eles contaram com a integração de parceiros como a Rede Empresarial de Inclusão Social (REIS), além de consultorias especializadas e a participação ativa da rede de afinidade e impacto "Potencialidades".

Dessa forma, o grupo conseguiu ir além do recrutamento, focando na construção de uma cultura de acessibilidade e na jornada de longo prazo desses talentos internamente. Porém, embora a companhia acredite que a inovação nasça da integração e de uma governança orientada por objetivos claros, a diretora ressalta que essas iniciativas não partiram do zero.

"Nos inspiramos pelo que há de mais avançado no ecossistema de inclusão, utilizando os exemplos de grandes parceiros estratégicos como a REIS, além de consultorias como uma base de conhecimento. A partir dessa inspiração externa, somamos forças com os nossos talentos internos e especialistas para construir algo novo e autêntico para a companhia", ressaltou Anne.

De acordo com uma pesquisa realizada pela startup to.gather, 70,2% das empresas brasileiras possuem estratégias formais de D&I. O Grupo L’Oréal é uma dessas empresas. Para Anne, organizações que possuem perspectivas diversas conseguem ter uma compreensão mais rica do que é beleza e inteligência cultura, fora o impulsionamento da criatividade. 

Além disso, existe possibilidade de um ambiente mais diverso contribuir para um futuro mais inovador e inclusivo, tanto dentro da empresa quanto fora, o que também auxiliou na retenção de talentos. "Hoje, 94% da população do Grupo L’Oréal no Brasil se sente segura e orgulhosa de trabalhar na companhia", declara a diretora.

Contudo, na visão de Anne, esse movimento não seria possível sem a participação dos colaboradores. Para ela, a inclusão na companhia é um compromisso de todo o time, que atua também como uma rede de aliados para garantir uma cultura de verdadeiro pertencimento e desenvolvimento para todos.

"O engajamento dos colaboradores foi essencial para transformarmos nossa meta em realidade. O maior exemplo disso foi a campanha "Conta Comigo", que buscou construir um ambiente de trabalho onde todas as pessoas com deficiência se sintam valorizadas, respeitadas e apoiadas, e mobilizou mais de mil pessoas em sessões ativas de letramento e conscientização", relembrou Anne.

Apesar da grande quantidade de empresas que possuem políticas de diversidade, ainda existem empresas que não possuem esse tipo de iniciativa estrturada. Para quem procura iniciar um programa de inclusão, Anne indica que o primeiro passo é identificar a intencionalidade e a atuação com ações interseccionais. 

Dessa forma, a promoção da inclusão não se restringe apenas ao ambiente interno da companhia, ela se estende também ao mercado. No entanto, para que isso aconteça, é preciso superar obstáculos por meio de estratégias eficazes que começam pela realização de mapeamentos para entender o quanto a organização está, de fato, espelhando a sociedade em que está inserida.

A partir desse diagnóstico, o próximo passo consiste na escolha de prioridades estratégicas acompanhadas de metas e KPIs claros. Paralelamente, é fundamental promover o letramento e a sensibilização de toda a organização, com foco especial nas lideranças, para que a agenda de diversidade e inclusão seja compreendida como um objetivo coletivo e não isolado.

Segundo Anne, a transformação exige coragem e disponibilidade para agir na prática, o que muitas vezes significa quebrar padrões estabelecidos. Para isso, as lideranças precisam estar engajadas, indo além do discurso com ações concretas, frequentes e coerentes com a estratégia desenhada.

Por fim, Anne destacou a importância de uma comunicação constante e consistente. Na sua visão, é preciso ser repetitivo e até mesmo redundante sobre o tema. "Enquanto isso não se tornar parte do DNA da empresa, e não fizer parte do modus operandi natural dos colaboradores em termos de comportamento, é preciso ser vigilante para que a importância não se perca ou que a agenda se esvazie ao longo do tempo", afirmou a diretora.

Segundo o levantamento mais recente do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), existem no Brasil 14,4 milhões de pessoas com deficiência, representando 7,3% da população com dois anos de idade ou mais. Entretanto, dados do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), de acordo com o último Censo de 2022, revelam que o mercado formal registra emprega apenas 634.650 PCDs.

Deste total, 93,58% estão empregados em empresas obrigadas à reserva legal. Somente neste segmento, entre 2009 e 2021, esse segmento teve um aumento de 60% em relação a média geral de empregos no país. Esse volume de contratações foi impulsionado pela Lei de Cotas (Lei nº 8.213/91), que entrou em vigor em 1991. 

A regra determina que empresas com 100 ou mais colaboradores devem reservar de 2% a 5% de suas vagas para pessoas com deficiência ou reabilitados do INSS, variando de acorco com o porte da companhia. A porcentagem funciona da seguinte maneira:

• 00 a 200 funcionários: 2% das vagas.
• 201 a 500 funcionários: 3% das vagas.
• 501 a 1.000 funcionários: 4% das vagas.
• Acima de 1.001 funcionários: 5% das vagas.

As empresas que descumprirem essas diretrizes estarão sujeitas a multas administrativas, cujos valores variam conforme a gravidade da infração e o porte da organização. A companhia poderá, ainda, responder a ações civis públicas e ser condenada por danos morais coletivos, além de ser de estar sujeita a firmar um Termo de Ajustamento de Conduta (TAC). Além disso, a instituição ficará impedida de participar de licitações ou celebrar contratos com a administração pública direta e indireta, bem como de realizar demissões sem a devida substituição de pessoal.