A discussão sobre equidade e inclusão étnico-racial está cada vez mais presente na sociedade, e, consequentemente, dentro dos escritórios de advocacia. No campo legal, é possível observar uma evolução em prol do combate à discriminação racial, mas há um longo caminho pela frente, pois, a presença de negros e negras em cargos de liderança ou a sua atuação em profissões de grande reconhecimento social carecem de maior visibilidade ou são bem pouco expressivas. Na pesquisa inédita realizada pela equipe da Análise Editorial, de um total de 192 respondentes, 69 escritórios (36%) informaram ter de dois a cinco advogados ou advogadas autodeclarados negros ou negras em sua equipe. A segunda faixa com mais respostas indica que 40 bancas (21%) que participaram do levantamento não tem nenhum profissional negro(a) em seu time. Um em cada dez dos escritórios participantes preferiu não responder essa questão.
Motivações
Segundo a sócia da área trabalhista, Camila Galvão Anderi Silva, foi a partir de um olhar analítico para dentro da sociedade que o escritório Machado Meyer Advogados tomou a iniciativa de criar um comitê de Diversidade & Inclusão, em 2011. Eles levantaram e analisaram números internos, criaram espaços para temáticas variadas e estudaram os temas para discutir as medidas a serem implementadas. Nesse contexto, surgiu o grupo de afinidade dedicado às questões étnico-raciais: o ID.Afro. O grupo integra membros do escritório autodeclarados pretos ou pardos, além de pessoas interessadas em contribuir com as discussões.
Outra banca que também está envolvida com o tema é o Veirano Advogados, que começou a refletir sobre o assunto após perceber uma necessidade vinda de fora das paredes do escritório. Segundo Raphael Moreira Espírito Santo, sócio da área imobiliária da banca, D&I surgiu em resposta a uma crescente percepção do escritório sobre o aumento da relevância do tema em empresas - sobretudo em alguns de seus clientes -, parceiros e associações das quais fazem parte, requerendo iniciativas e medidas concretas que gerassem maior diversidade no ambiente profissional.
No escritório Andrade Maia Advogados a pauta da diversidade sempre esteve presente, que desde sua criação sempre foi composto por muitas mulheres e pessoas LGBTI+, afirma a sócia da área trabalhista, Larissa Fortes de Almeida. Porém, perceberam que em seus processos seletivos contavam com poucos candidatos negros e PCDs. A partir daí, através de iniciativas de inclusão, procuraram entender a razão para isso e buscaram novos meios para alcançar esses profissionais.
Primeiros Passos
Entre as primeiras políticas internas criadas para a promoção da diversidade étnico-racial no Machado Meyer, vale destacar a aplicação de medidas de cunho educacional, como a política de subsídio para cursos de inglês e o aporte em organizações que desenvolvam estudantes negros e negras para o mercado de trabalho, entre outras. A sócia, Camila Galvão Anderi Silva, afirma ser um grande desafio compreender que parte considerável das pessoas negras não tiveram as mesmas experiências educacionais de pessoas brancas.
Camila também enumera duas ações que os escritórios podem adotar para contribuir com o desenvolvimento de carreira dos estagiários e recém-formados negros:
O Veirano Advogados deu seus primeiros passos efetivos em relação ao tema em 2014 e adicionou em seus valores os termos "Pluralidade" e "Compromisso com as pessoas". Em 2015, a banca instituiu seu comitê de D&I com o objetivo de tratar de questões relevantes para a diversidade no ambiente de trabalho. Dentre suas primeiras ações estão: criação de focus groups para debater o tema; oficialização da marca InclusiVA; realização de treinamentos, palestras e painéis relacionados ao tema; adesão a importantes movimentos; parceria com instituições e projetos que promovem a empregabilidade inclusiva; produção de material educativo e a realização de um censo interno de diversidade.
O primeiro passo tomado pela banca Andrade Maia Advogados foi a criação da comissão da D&I, com o intuito de ampliar e aprimorar as iniciativas voltadas à equidade de gênero, étnico-racial, geracional, de orientação sexual, de habilidades e deficiências, entre outras que singularizem o indivíduo no ambiente de trabalho. A sócia, Larissa Fortes de Almeida, também afirmou que um dos primeiros atos da comissão foi um censo interno, para mensurar dados quantitativos e qualitativos sobre a composição do escritório. Através dessas informações, foi possível o diagnostico dos principais aspectos positivos e desafios a serem enfrentados. Em seguida, passaram a realizar palestras e discussões para conscientização e engajamento da equipe.
Resultados
Após o processo de estruturação das políticas de Diversidade e Inclusão, o Machado Meyer percebeu que os clientes passaram a buscar mais o escritório, inclusive para trocas de experiências sobre o assunto. Dessa forma, há mais oportunidades de benchmarking e mais ações em parceria com os clientes. Segundo Camila Galvão Anderi Silva, esse fato colocou o escritório como referência no tema e trouxe reconhecimento, como o 2021 Joan Guggenheimer Law Firm Diversity Equity and Inclusion Award. Outra mudança perceptível foi a consciência criada sobre a causa étnico-racial dentro do próprio escritório.
Para Raphael, as principais mudanças no escritório foram o aumento da diversidade nas equipes e o engajamento dos colaboradores em iniciativas relacionadas à D&I desenvolvidas pelo Veirano. Segundo o sócio, notou-se o aumento de interesse de novos talentos por reconhecer a banca como um ambiente respeitoso e inclusivo. Também houve aumento no número de mulheres em posições de liderança e um sensível aumento de pessoas negras em seus quadros - principalmente entre advogados e estagiários.
Luciene Regina Silva, tem 25 anos e através do programa de mentoria em parceria com a Comunidade Empodera e de sua mentora, sócia do Andrade Maia Advogados, começou a estagiar no escritório e hoje atua como assistente jurídica da área trabalhista. A profissional ainda está cursando sua graduação, mas afirma que a mentoria foi fundamental para seu desenvolvimento. Segundo ela, a trajetória de um profissional negro é árdua, mas com a orientação de um mentor, é possível reconhecer e trabalhar seu potencial com foco no mercado.
Luciene diz que, apesar de diversas empresas aderirem aos programas de inclusão, os profissionais negros ainda não estão sendo inseridos de forma eficaz no mercado de trabalho. E para ela, há grande diferença em um escritório que trata da diversidade como uma forma de marketing, para se autopromover, e de uma banca que realmente se preocupa e insere o tema em sua cultura, pois apenas no segundo caso, é possível o desenvolvimento profissional e pessoal desses profissionais.
Confira também as medidas de outros escritórios de advocacia em D&I clicando aqui.