DESAFIO
O programa de mentoria do Machado Meyer Advogados surgiu a partir da necessidade de enfrentar desigualdades estruturais no desenvolvimento de carreira de pessoas pertencentes a grupos minorizados, historicamente sub-representadas nos espaços de decisão da advocacia corporativa.
Criado em 2011 com foco na equidade de gênero, o programa nasceu em um contexto no qual apenas 22% das sócias do escritório eram mulheres. Essa baixa representatividade feminina na alta liderança refletia uma realidade comum ao setor jurídico. Desde então, a mentoria passou a atuar como ferramenta de promoção da visibilidade e da liderança feminina e, ao longo dos anos, evoluiu para contemplar também os pilares étnico-racial, por meio do programa Mentoria ID.Afro, e, mais recentemente, o pilar LGBTQIA+, com a criação da Mentoria #1gualdade, lançada em 2025.
Essas expansões foram impulsionadas por dados que evidenciam as disparidades. De acordo com a PNAD Contínua/IBGE (2022), embora pessoas pretas e pardas representem mais de 55% da população brasileira, elas são apenas 33% da advocacia — número que cai para 11% nos grandes escritórios, segundo pesquisa do CEERT e da Aliança Jurídica pela Equidade Racial.
No recorte LGBTQIA+, segundo levantamento da consultoria Great Place to Work, apenas 6% das lideranças nas empresas brasileiras se identificam como LGBTQIA+, refletindo a sub-representação desse grupo em posições de decisão no mercado de trabalho como um todo. No setor jurídico, essa realidade tende a ser ainda mais restrita. De acordo com reportagem da LexLatin, a presença de profissionais LGBTQIA+ em cargos de direção em grandes escritórios de advocacia é quase nula, devido a barreiras estruturais, invisibilidade institucional e ausência de iniciativas de promoção específicas para essa população.
Frente a esse cenário, o desafio era desenvolver um programa capaz de não apenas reconhecer essas desigualdades, mas criar caminhos concretos para o crescimento profissional desses grupos, com atenção às suas experiências, contextos e barreiras.
SOLUÇÃO
A solução encontrada foi o desenvolvimento de um programa de mentoria com três recortes específicos — gênero, étnico-racial e LGBTQIA+ —, estruturado para promover desenvolvimento técnico, visibilidade, protagonismo e apoio contínuo a profissionais que integram grupos minorizados.
O programa tem duração de 12 meses e é construído a partir de uma jornada completa, que contempla:
- Criação do cronograma e da trilha de aprendizagem, com base no ciclo de avaliação institucional e no Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), servindo como guia para as mentorias;
- Período de inscrições para pessoas mentoras e mentoradas, com ampla divulgação interna e estímulo à diversidade de áreas, cargos e experiências;
- Análise e seleção dos participantes com base em critérios como tempo de casa, diversidade de perfis e participação institucional;
- Matching estruturado entre mentores(as) e mentorados(as);
- Encontro de lançamento, no qual são apresentados o histórico do programa, os papéis esperados e os objetivos de aprendizagem;
- Treinamento de sensibilização, conduzido por expert externo, com temas como vieses inconscientes, contexto histórico-social e interseccionalidade;
- Mentorias individuais mensais, com roteiros sugeridos, foco nas demandas do(a) mentorado(a) e apoio contínuo;
- Encontros de acompanhamento bimestrais, com troca de experiências, boas práticas e networking;
- Workshops trimestrais com especialistas externos, adaptados a cada pilar da mentoria:
- Gênero: abordam temas como síndrome da impostora, voz e comportamento em reuniões e liderança genuinamente feminina, com foco no fortalecimento da autoconfiança e da presença profissional de mulheres.
- Étnico-racial (ID.Afro): trabalham autoconfiança, liderança de pessoas negras e habilidades técnicas, considerando o contexto histórico e os desafios enfrentados por profissionais pretos e pardos no ambiente jurídico.
- LGBTQIA+ (#1gualdade): tratam de autoconhecimento, impacto da personalidade no trabalho e identidade profissional, promovendo segurança psicológica, autenticidade e pertencimento.
Essa estrutura garante uma jornada robusta, coerente e com espaço para personalização, respeitando as especificidades de cada pilar temático.
IMPLEMENTAÇÃO
A implementação do programa se deu por meio de uma articulação entre duas áreas-chave: Responsabilidade Social Corporativa e Pessoas e Cultura. A equipe de Pessoas e Cultura é responsável pelo desenvolvimento e acompanhamento da trilha de aprendizagem, pela mediação conjunta dos encontros bimestrais de acompanhamento e pelo suporte aos participantes com foco no desenvolvimento técnico e plano de carreira. São profissionais com atuação em subáreas como Desenvolvimento Humano Organizacional, que trazem um olhar estratégico para o crescimento e a evolução de cada mentorado e mentorada.
Já a equipe de Responsabilidade Social Corporativa (RSC) atua na gestão geral do programa, incluindo a construção do cronograma, administração do orçamento, contratação de facilitadores externos e acompanhamento da execução de todas as etapas do projeto. A equipe também lidera os encontros de sensibilização e participa ativamente de todos os momentos estruturantes da iniciativa, garantindo a integração dos pilares de diversidade e inclusão às práticas institucionais.
Um dos diferenciais da implementação foi a participação ativa dos próprios participantes na construção do programa. Ao longo dos ciclos, mentorados(as) e mentores(as) contribuíram com sugestões de conteúdo, temas prioritários, dinâmicas e objetivos de aprendizagem. Essa escuta estruturada ocorre por meio de reuniões de feedback, rodas de conversa e análises pós-ciclo, e é uma das garantias de que o programa está em sintonia com as demandas reais das pessoas envolvidas.
Além disso, a preparação das pessoas mentoras passou a incluir treinamentos específicos com experts externos, com o objetivo de ampliar a consciência sobre as realidades vividas por grupos minorizados e fortalecer a atuação empática, respeitosa e estratégica dos(as) mentores(as). Os temas abordados vão desde vieses inconscientes até o papel da liderança inclusiva, contribuindo para que a mentoria seja um espaço seguro e transformador para todas as partes envolvidas.
RESULTADO
Os resultados são expressivos e demonstram o impacto do programa em diversas dimensões. Desde 2011, mais de 300 profissionais já participaram da mentoria, entre mulheres, pessoas negras e pessoas LGBTQIA+.
No pilar de gênero, a porcentagem de mulheres na sociedade do escritório passou de 22% para 36%, resultado diretamente associado ao fortalecimento da liderança feminina. Casos de mulheres anteriormente mentoradas, que hoje ocupam posições de sócia, reforçam o impacto estrutural da iniciativa.
No pilar étnico-racial, profissionais pretos e pardos passaram a representar 16% do quadro do escritório, média acima do setor. O programa impulsionou a retenção e o protagonismo desses profissionais, com foco em desenvolvimento técnico e visibilidade.
No pilar LGBTQIA+, a criação da Mentoria #1gualdade posiciona o escritório como pioneiro no lançamento de um programa com esse recorte no setor jurídico. O programa contribuiu para o fortalecimento da identidade profissional e da segurança psicológica de seus participantes, além de estimular uma cultura mais inclusiva e autêntica.
Os resultados qualitativos também se refletem em maior engajamento institucional, fortalecimento da cultura de diversidade, melhoria na qualidade das entregas e na coesão dos times. A iniciativa tem sido reconhecida por prêmios nacionais e internacionais e inspirou ações semelhantes em outras organizações.