Responsáveis pelo projeto: Camila Sato (diretora de recursos humanos e responsabilidade socioambiental), Thaís Alfonso (gerente responsabilidade socioambiental), Carolina Olini (gerente de consultoria interna), Fabio Medeiros (sócio trabalhista), Daniele Marques (coordenadora de T&D e líder do grupo de afinidade de gênero), Marcela Tavares (sócia empresarial e embaixadora do tema de Gênero 2023, 2024 e 2025), Maria Machado (sócia financeiro e embaixadora do tema de Gênero 2023 e 2024), Regina Bouza (sócia empresarial e embaixadora do tema de Gênero 2025), Ana Paula Miguel (sócia e diretora de jurídico, compliance e governança) e Renata Paiva (gerente de negócios e marketing) do Lobo de Rizzo Advogados
DESAFIO
O principal desafio do Lobo de Rizzo Advogados era adaptar as práticas e políticas internas com os direcionamentos focados na estratégia de diversidade, equidade e inclusão.
Assim, a política de licenças parentais foi revisitada com foco em equidade de gênero, inclusão de diferentes configurações familiares, apoio na equidade de papéis de gênero e na melhoria da experiência dos integrantes em momentos de transição pessoal significativa.
A estrutura anterior — baseada em 20 dias para licença paternidade e 120 dias para maternidade, com linguagem binária e centrada em um modelo heteronormativo de família — não contemplava as necessidades dos integrantes que, por vezes, não sabiam como buscar orientações nesse momento, quais seriam seus direitos, não fornecendo assim o suporte suficiente para garantir a segurança para a licença e um retorno saudável e produtivo após afastamentos.
Além disso, o cuidado com as pessoas e olhar para a retenção de talentos, especialmente mulheres e pessoas cuidadoras - que historicamente e culturalmente são mais impactadas pelas licenças - e enfrentavam barreiras para conciliar carreira e parentalidade.
O escritório identificou também a possibilidade de desenvolvimento e apoio das lideranças e equipes para lidar com o afastamento e o retorno de pessoas do time em licença, deixando este processo mais seguro e leve para todas as partes.
SOLUÇÃO
Foi implementado um pacote estruturado de ações e políticas voltadas à parentalidade, com base nas frentes abaixo:
- Ampliação e equiparação das licenças: Licença para pessoa gestante (antiga maternidade) com 180 dias; ampliação da licença para pessoa não gestante (antiga paternidade) de 20 para 30 dias;
- Aplicação da mesma lógica para famílias adotantes, com a divisão entre primeiro e segundo cuidador e ampliação para caso de adoção de adolescentes até 17 anos.
- Linguagem inclusiva e famílias diversas: Reformulação completa da terminologia utilizada nos documentos e comunicações do escritório, substituindo "maternidade/paternidade" por "gestante/não gestante" e "primeiro cuidador/segundo cuidador", com o objetivo de abarcar famílias homoafetivas, monoparentais e outras configurações diversas.
- Apoio estruturado à jornada da licença: Criação de uma cartilha de Licença Parental com orientações práticas para o colaborador e sua equipe nas fases pré-licença, durante a licença e retorno; Implementação de Onboarding no retorno de licenças longas (180 dias); Isenção da obrigatoriedade de cumprir o modelo de trabalho híbrido (que contempla a presença no escritório duas vezes na semana) para pessoas com filhos até 1 ano, como forma de favorecer a transição gradual.
- Sala de aleitamento: local reservado e apropriado para integrantes neste processo de aleitamento, garantindo privacidade e equipamentos necessários.
- Treinamentos e palestras sobre o tema: Palestras sobre equidade de papéis de gênero, Treinamento de Entrevistas Inclusivas que aborda a maneira mais inclusiva e respeitosa com candidatos que tem o tema de parentalidade presentes em suas vidas, garantindo o acolhimento e respeito; Treinamento de Lideranças Inclusivas abordando o tema.
IMPLEMENTAÇÃO
A execução do projeto envolveu ações coordenadas entre os times de Recursos Humanos, Diversidade e Inclusão, Grupo de Afinidade, Trabalhista, Compliance e Comunicação Interna, com apoio da alta liderança. A seguir, os principais pontos da implementação:
- Benchmark e análise de práticas de mercado, com foco em empresas com atuação destacada em políticas de equidade parental.
- Atualização das políticas internas com revisão jurídica e aprovação da alta gestão e comitês.
- Desenvolvimento e lançamento da Cartilha de Licença Parental, contemplando orientações para integrantes, gestores e equipes — desde o aviso de afastamento até o processo de retorno.
- Capacitações e sensibilizações com lideranças sobre papéis de cuidado, corresponsabilidade parental e acolhimento de pessoas da equipe.
- Revisão do modelo de trabalho híbrido, com a flexibilização presencial para pessoas com filhos de até 1 ano.
- Criação de rotina de Onboarding no retorno da licença de 180 dias, garantindo reintegração com escuta ativa e plano de retomada.
RESULTADO
Os impactos do projeto se refletem em diferentes dimensões:
- Inclusão e Representatividade: A nova política passou a contemplar configurações familiares identificadas no mapeamento interno, antes não contempladas formalmente. A linguagem inclusiva e a flexibilização do modelo de trabalho contribuíram para uma percepção ampliada de pertencimento — especialmente pessoas não gestantes, casais homoafetivos e famílias adotantes.
- Equidade de Gênero e Retenção: A ampliação da licença para pessoas não gestantes de 20 para 30 dias reforçou a importância da corresponsabilidade parental, apoiando no fomento da discussão e ampliando possibilidades de novos modelos em uma questão cultural e histórica que recaí sobre as pessoas que usufruem da licença ampliadas, em sua maioria, mulheres.
A medida se alinha a dados que mostram que homens que usufruem de licenças parentais têm 3x mais chances de permanecer na empresa após o nascimento de um filho (Fonte: McKinsey, 2022). Desde a implementação das práticas, o escritório teve 17 integrantes que puderam usufruir das ações citadas. - Reputação institucional: A política passou a ser reconhecida como referência em práticas inclusivas e sendo usada para exemplificar ações da banca em candidaturas em prêmios de boas práticas de Diversidade. Contribui diretamente para os pilares "S" de Responsabilidade Socioambiental, sendo usada como exemplo em apresentações institucionais e interlocuções com clientes e parceiros.