DESAFIO
Até 2022, o desenvolvimento de carreira nas equipes jurídicas era conduzido de forma pontual e pouco estruturada, com foco restrito à avaliação técnica e à entrega imediata. A ausência de um modelo contínuo de gestão de carreira dificultava o alinhamento de expectativas e limitava a visibilidade sobre os critérios de crescimento profissional no Marcos Martins Advogados.
Diante desse cenário, tornou-se evidente a necessidade de fortalecer a maturidade da gestão de carreira, por meio da criação de um modelo mais estratégico e contínuo, que promovesse o protagonismo do advogado sobre sua jornada, aumentasse a previsibilidade dos caminhos de crescimento e alinhasse o desenvolvimento individual aos objetivos institucionais.
SOLUÇÃO
Foi reimplantado o programa de desenvolvimento jurídico com três pilares:
1. Revisão da jornada de carreira jurídica: O escritório atualizou os níveis de atuação e competências para cada fase da carreira, alinhando-os ao grau de complexidade, responsabilidade e foco exigido.
2. Instituição do Comitê de Carreira: um colegiado que analisa e calibra avaliações e planos de desenvolvimento, garantindo equidade e decisões estruturadas sobre crescimento.
3. Criação de uma cultura de desenvolvimento contínuo: O escritório reforçou a importância do feedback de qualidade, da construção dos PDIs e do papel ativo do advogado na gestão da própria trajetória.
Em 2025, com a integração de outro escritório, foi realizada uma nova revisão técnica e comportamental das competências, desdobrando quando necessário e calibrando os pesos conforme o nível hierárquico.
Além disso, duas competências com foco no cliente foram incluídas como input para cálculo de bônus, o que reforça o compromisso do escritório em traduzir e incentivar a excelência no atendimento ao cliente, pilar estratégico do nosso escritório.
IMPLEMENTAÇÃO
O ciclo de desempenho foi reestruturado em fases:
- Revisão e diferenciação de competências por senioridade;
- Padronização dos formulários de avaliação;
- Treinamento dos líderes e equipes jurídicas para feedbacks de qualidade;
- Autoavaliação e avaliação estruturada;
- Sessões de feedback com base em evidências;
- Construção e acompanhamento de PDIs;
- Análise pelo Comitê de Carreira;
- Integração de novas competências comportamentais e estratégicas no processo.
RESULTADO
O novo modelo contribuiu para a consolidação de uma cultura de desenvolvimento estratégico e protagonismo na carreira e já trouxe alguns resultados:
- Satisfação dos advogados quanto à clareza sobre desenvolvimento e crescimento saltou de 14% em 2023 para 60% em 2024.
- Reconhecimento das conquistas e bons resultados subiu de 43% para 72%.
- Os gestores passaram a realizar feedbacks com maior frequência e qualidade, com foco no planejamento de carreira e não apenas em aspectos técnicos.
- O engajamento dos advogados aumentou significativamente, com maior adesão ao ciclo e à execução dos PDIs.
- A nova estrutura de competências permitiu identificar lacunas e preparar melhor as equipes para promoções, sucessões e movimentações horizontais.
- Atribuição de pesos diferenciados às competências viabilizou uma avaliação mais precisa da complexidade e responsabilidade em cada etapa da carreira.