DESAFIO
O Portela Soluções Jurídicas (PSJ), desde sua fundação, em 2018, esteve atento às disparidades existentes no meio jurídico. Por esta razão, iniciou sua atuação com um número paritário de homens e mulheres que, hoje, figuram como sócios fundadores do Escritório. Além disso, ciente das dificuldades enfrentadas pelas mulheres no mercado de trabalho, e na contramão deste, sempre buscou contratar prioritariamente mulheres.
Com o passar dos anos e com o crescimento do escritório, a promoção da pluralidade se tornou um dos objetivos da liderança, que entendeu que seria necessário fazer mais. Neste sentido, para identificar quais aspectos precisariam ser trabalhados a fim de desenvolver um ambiente plural, no ano de 2022 foi realizado o primeiro CENSO entre os funcionários.
A referida pesquisa surgiu com a proposta de ser realizada anualmente, tendo como premissa basilar compreender a realidade dos colaboradores e colaboradoras do PSJ e, assim, preencher as lacunas existentes quanto à representatividade de raça, gênero, entre outros aspectos.
No CENSO PSJ são abordados, de forma anônima, aspectos como raça, orientação sexual, classe social de origem, entre outros aspectos que permeiam a vida dos colaboradores e colaboradoras, no contexto sócio-político econômico.
Destaque-se ainda, que a pesquisa também é realizada de forma voluntária, de modo que aqueles não se sentirem confortáveis, não precisam responder ao questionário, muito embora seja destacada a importância das respostas. Aqui, é importante ressaltar que maioria dos colaboradores e colaboradoras aderem e respondem à pesquisa, possibilitando uma análise mais criteriosa do perfil de todos e todas que compõem o PSJ.
Ao longo dos seis anos de existência, o PSJ passou de apenas 04 (quatro) para 32 (trinta e dois) colaboradores e colaboradoras, no ano de 2024. Ao longo dos 03 (três) anos em que foi implementado, o Censo vem sendo aprimorado, passando a abordar questões mais sensíveis, a fim de possibilitar a criação de um ambiente plural que respeite a raça, o gênero e, até mesmo, a religião dos colaboradores e colaboradoras.
Assim, através da análise dos dados do Censo realizado nos anos de 2022, 2023 e 2024, foi possível identificar que cerca de 85% (oitenta e cinco por cento) dos colaboradores que responderam ao Censo são mulheres.
De todos que responderam, apenas 20% (vinte por cento) se auto declaram pretos ou pardos. Além disso, cerca de 15% (quinze por cento) se autodeclaram LGBTQIAPN+, e o mesmo percentual corresponde aos egressos de escolas públicas, sendo as pessoas acima de cinquenta anos 10% (dez por cento) do total de participantes da pesquisa, não havendo nenhuma pessoa com deficiência no quadro de colaboradores e colaboradoras.
Cabe frisar que a diversidade é um pilar fundamental para a inovação, criatividade e sustentabilidade, e que constitui um dos valores inegociáveis da cultura institucional do PSJ. Desta forma, a constatação das lacunas referentes à diversidade de raça, orientação sexual, pessoas de baixa renda, pessoas com deficiência e maiores de 50 anos, fez com que fosse possível identificar os pontos de melhoria no quesito diversidade.
Foi diante dos dados analisados e entendendo o quão difícil é acessar o mercado jurídico fazendo parte do grupo das "minorias", o PSJ identificou que realizar o Censo é o ponto de partida para identificação do status quo e promoção de políticas de indução da diversidade.
Se fazia necessário criar novos meios de garantir e acelerar a inclusão de grupos minoritários dentro do PSJ, promovendo equidade racial e de gênero, objetivando ainda, a criação de um legado inovador e que procura quebrar barreiras. Este foi, com certeza, o maior desafio identificado pelo Portela Soluções Jurídicas.
SOLUÇÃO
A fim de solucionar os problemas referentes à pluralidade e enfrentar o grande desafio de implementar uma cultura de diversidade e inclusão, e considerando as informações obtidas através do CENSO, o primeiro resultado se deu através da criação do Comitê de Gente e Diversidade (CGD), composto por colaboradores do PSJ, a fim de debater os problemas relacionados à diversidade e inclusão, elaborar estratégias e fortalecer a cultura de respeito e inclusão de minorias de forma institucionalizada, no Escritório.
Por meio de reuniões semanais, o Comitê de Gente e Diversidade analisa os pontos sensíveis relacionados à diversidade, tais como: presença de maior número de pessoas negras entre os colaboradores e colaboradoras; ausência de pessoas com deficiência; baixo número de colaboradores com idade acima de 50 (cinquenta) anos, além de questões relacionadas à gênero e sexismo.
Apesar do pouco tempo de criação, o trabalho do Comitê de Gente e Diversidade já apresenta alguns resultados, permeando outros espaços da atuação do PSJ. O escritório realiza reuniões semanais, cujas temáticas são: jurídico; clube do livro; marketing e gente; e tema livre. Nestas duas últimas, o Comitê de Gente e Diversidade tem aproveitado o espaço para tratar de temas vinculados à inclusão e diversidade.
Um bom exemplo está nas reuniões de tema livre, através das quais já foram feitos debates sobre machismo; sobre inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho; combate do preconceito racial e social; realização de lives sobre direitos de pessoas no espectro autista; etc.
Outro exemplo de grande relevância, foram os mais variados livros debatidos no Clube do Livro, trazendo as questões do racismo estrutural com "O Avesso da Pele", de Jeferson Tenório e o "Pequeno Manual Antirracista" de Djamila Ribeiro; questões de equidade de gênero com "Os homens explicam tudo para mim" de Rebecca Solnit e "Erguer a voz: pensar como feminista, pensar como negra" de Bell Hooks.
Além disso, o Comitê de Gente e Diversidade planejou um ciclo de palestras para tratar dos temas debatidos no Comitê, a fim de trazer aos colaboradores e colaboradoras uma maior e melhor compreensão dos direitos das minorias e das dificuldades que estas encontram no mercado de trabalho. O ponto central deste ciclo de palestras era trazer ao escritório pessoas qualificadas tecnicamente para falar sobre temáticas consideradas de grande relevância para as políticas de inclusão e diversidade.
A primeira palestra do ciclo, abordou o tema equidade racial, abordando aspectos sobre os direitos e dificuldades que pessoas negras tem de se incluir no mercado de trabalho, com um recorte específico na área do direito e os desafios que os profissionais negros e pardos enfrentam no processo de inserção. Estas dificuldades perpassam vários aspectos de sua vivência, desde a sua percepção no mundo, enquanto pessoas negras, o tratamento que lhes é conferido pela sociedade e as diversas violências às quais estão sujeitos.
A segunda palestra organizada pelo Comitê, teve como foco principal os desafios das mulheres no mercado de trabalho, considerando aspectos como maternidade, sexismo e papéis de gênero atrelados à economia do cuidado. Além disso, abordou as dificuldades de recolocação profissional e as agressões às quais as mulheres ainda estão sujeitas no ambiente de trabalho.
A terceira palestra visou falar sobre as questões enfrentadas por pessoas com deficiência, em especial à deficiência física. Destaca-se que o debate surgiu da análise da própria estrutura física do escritório, tendo-se observado que algumas áreas ainda não são ideais para a circulação de pessoas com dificuldades de locomoção ou que utilizem cadeira de rodas. Desta forma, a iniciativa buscou, também, atuar para alteração da estrutura física da banca, a fim de viabilizar a integração de pessoas com deficiência física ao escritório.
Encerrando o ciclo de palestras, o Comitê de Gente e Diversidade propôs um debate sobre os desafios de pessoas egressas da periferia e as dificuldades de ascensão social, ou até mesmo à direitos básicos como moradia digna, impactos do sistema de mobilidade urbana, entre outros aspectos.
Por fim, e não menos, cumpre ressaltar que o Comitê atua diretamente no processo de contratação de novos colaboradores e colaboradoras. Por esta razão, o Comitê de Gente e Diversidade elaborou o Manual de Processo Seletivo, no qual foram incluídas nas etapas de contratação, as diretrizes básicas a serem consideradas para a seleção de candidatos que se adequem à cultura do escritório e, com vistas a promover não apenas contratações mais plurais, com a criação de vagas afirmativas, mas também promover a integração de pessoas com diferentes histórias de vida ao ecossistema no PSJ.
Tudo isso com o objetivo de promover a reflexão e conscientização das pessoas para aspectos sociais importantes no que diz respeito ao desenvolvimento de um ambiente plural e inclusivo.
RESULTADO
Como resultado das ações acima mencionadas, o PSJ vem implementando continuamente o CENSO, a fim de identificar outros pontos sensíveis no que tange à diversidade racial, social, de gênero e combate ao etarismo.
A criação do Comitê de Gente e Diversidade se mostra como um resultado na busca pela implantação de uma cultura que pretende promover um ambiente plural. Ele, por sua vez, já trouxe resultados visíveis na conscientização da equipe, através das palestras e leituras, e na criação de um manual de processo seletivo, no qual a diversidade e inclusão fazem parte das diretrizes fundamentais de seleção de novos colaboradores e colaboradoras.
Ademais, por meio da atuação do Comitê, o escritório passou a trabalhar a diversidade de forma institucional, abraçando-a como traço essencial da cultura organizacional, desenvolvendo a conscientização dos colaboradores e colaboradoras para temas sociais e gerando reflexão quanto a eles.
O ciclo de palestras organizadas pelo Comitê de Gente e Diversidade, para promover a conscientização dos funcionários para questões raciais, desigualdade de gênero, de origem e de pessoas com deficiência constitui-se no primeiro passo para a consolidação do Portela Soluções Jurídicas como referência no setor jurídico, no que tange à pluralidade e inclusão.
Ressalte-se, ainda que, a criação do Comitê de Gente e Diversidade se mostrou de grande valia para a fomentar estratégias que viabilizem a abertura de vagas inclusivas para pessoas negras, de enfrentamento ao etarismo, entre outros mecanismos. Bem como combater práticas discriminatórias, mesmo as mais sutis de forma institucionalizada.
Essas medidas possibilitaram a consolidação da cultura de promoção à diversidade e inclusão, além de desenvolver nos colaboradores um maior senso de inclusão.