É inquestionável que a participação feminina no mercado de trabalho venha aumentando ao longo dos anos. Desde a década de 1970, a mulher vem assumindo cargos mais importantes para o desenvolvimento da sociedade, deixando para trás a ideia de que "profissão de mulher" é vinculada à casa, à costura, ao comércio ou ao ensino infantil.
Hoje vemos mulheres em diversos setores, especialmente em cargos que eram considerados tipicamente masculinos. E na área jurídica não é diferente. Um estudo conduzido pela pesquisadora Patrícia Tuma Martins Berto constatou que houve uma "feminização da advocacia" a partir da década de 1980. Segundo dados da Organização dos Advogados do Brasil (OAB), em dez estados brasileiros as mulheres já são a maioria na profissão.
No entanto, embora estejam ganhando espaço, a menor parte delas se encontra em posições de liderança. Mas por quê? O que leva as mulheres a serem preteridas no trabalho se estudos já demonstraram que elas, via de regra, possuem maior habilidade em assumir múltiplas tarefas - afinal, estão habituadas a equilibrar os afazeres domésticos e os profissionais -, são geralmente mais organizadas e focadas, resilientes e pragmáticas na tomada de decisões. Características que permitem que suas escolhas sejam mais fundamentadas e não tenham vergonha de pedir auxílio quando necessário. Além disso, por serem mais abertas e participativas, mulheres têm maior propensão ao trabalho coletivo.
Em razão dessas características, dados estatísticos demonstram que quanto maior o número de mulheres em uma empresa, maior é a capacidade de inovação e de desenvoltura da criatividade, o que se reflete em melhores resultados. Apesar disso, a questão continua se fazendo necessária. Com tantas vantagens, por que as mulheres ainda são minoria no quadro societário dos escritórios e por que sua remuneração segue muito abaixo da recebida pelos homens?
A resposta é simples e ainda estarrecedora: vieses! Estamos inseridos em uma sociedade em que ainda é muito presente em nossa cultura o conceito de mulher frágil, indecisa, quase incapaz de fazer escolhas sem a orientação de um homem; que mulheres não são "feitas" para assumir determinadas posições consideradas essencialmente masculinas, como liderar uma equipe ou uma empresa, por exemplo.
O líder é sempre visto como um ser forte, decidido, inabalável psicológica e emocionalmente, absolutamente independente e com uma boa dose de coragem. Característica que, infelizmente, os vieses gerados pela nossa cultura fazem-nos associar ao sexo masculino. No mundo jurídico essas características são reforçadas pelo perfil da própria profissão, onde o indivíduo é sempre visto como alguém mais sênior, seguro, arrojado e destemido, atributos novamente associados a eles.
No intuito de reeducar seus advogados e colaboradores, e derrubar essas barreiras que impedem o real crescimento das mulheres no mercado de trabalho, é essencial que os escritórios busquem identificar a quantidade de mulheres em seus quadros de funcionários, o tempo que levam para serem promovidas, receberem aumento de mérito e, principalmente, se há muita ou pouca rotatividade entre elas.
Para que o combate aos vieses de gênero seja efetivo, é necessário que o escritório conheça seu universo cultural, o ambiente em que as mulheres estão expostas, avalie suas políticas de contratação, remuneração, avaliação e promoção.
A avaliação quantitativa e qualitativa do desempenho das mulheres no escritório auxilia na criação de políticas mais claras e na elaboração do perfil buscado para as lideranças e os critérios necessários para avaliações de desempenho e contratações.
Na experiência vivenciada em nosso escritório, vimos que os vieses só são alterados a partir da auto avaliação da empresa, da sua fotografia cultural, da criação de princípios efetivos e verdadeiros que possibilitem que outras mulheres alcancem cargos de liderança. Desse modo, elas atuam também como modelos e inspiração para outras a partir do incentivo de programas de apadrinhamento e da definição de critérios claros e objetivos nas contratações e promoções.
A partir da visualização do universo feminino de nosso escritório é que foi possível criar ações de incentivo a sucessão estratégica, onde se leva em consideração princípios de tratamento isonômico entre os gêneros e se incentiva resultados no gerenciamento de tais questões. A avaliação periódica dos programas de equidade, com monitoramento da promoção de mulheres, levam também, a eventuais reavaliações dos processos de governança e ajustes de acordo com as análises relacionadas aos impactos na equidade de gênero, bem como a implementação de programa de treinamento sobre vieses inconscientes e preconceitos de gênero para lideranças e colaboradores demonstrou resultado significativo na mudança da cultura dentro da empresa.
O monitoramento quantitativo e qualitativo das mulheres em nosso escritório, aliado a uma cultura de diversidade promovida por diversas outras mulheres líderes na organização, nos direcionou a adotar medidas que incentivaram a mudança de cultura e o combate a vieses que criam barreiras ao crescimento profissional feminino, permitindo que atingíssemos um número maior de líderes mulheres, em um meio historicamente masculino. Não é a única ação, mas, como destacado acima, é um bom começo.