Em 2023 o mercado de trabalho acompanhou com muitas dúvidas a chegada da Lei nº 14.611 (Lei de Igualdade Salarial), que dividiu opiniões e continua sendo polêmica.
A lei estabelece a obrigatoriedade de igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que desempenham funções equivalentes, definindo, ainda, que para garantir a transparência salarial e a equidade no ambiente de trabalho, as empresas devem adotar medidas como: estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios; implementação de programas de diversidade e inclusão; implementação de treinamentos e workshops que abordem a importância da equidade de gênero e incentivem a participação ativa de mulheres em todos os níveis da organização; disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial; fomentar a capacitação e a formação de mulheres.
A regulamentação determinou, ainda, que empresas com 100 ou mais empregados devem publicar semestralmente relatórios de transparência salarial, contendo dados que permitam a comparação objetiva entre salários e a ocupação de cargos de liderança por gênero. Em caso de descumprimento, estão previstos, além do pagamento das diferenças salariais, eventual indenização por danos morais e multa de 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador à pessoa discriminada (elevada ao dobro, no caso de reincidência), a aplicação de multas administrativas de até 3% da folha de salários, limitadas a 100 salários mínimos.
É importante ponderarmos que a criação de uma lei envolvendo temáticas com potencial discriminatório, como a equidade de gênero, pode resultar no efeito inverso, se tornando veneno ao invés de remédio para a problemática, pois pode acabar gerando o que costumo chamar de discriminação velada.
Mas como assim? Ora, muito simples, se é fato notório que a sociedade ainda mantém uma cultura desafiadora sobre as mulheres no mercado de trabalho e a legislação determina que ao empregar mulheres o empregador tem que obedecer critérios específicos, que por diversas questões algumas empresas ainda não estão preparadas para isso, então é simples, eu não contrato mulheres! Lamentável pensarmos nisso em 2025, mas sim, é uma realidade em muitos casos.
No entanto, a análise não pode ser tão rasa assim, especialmente do ponto de vista de negócios. A implementação da equidade de gênero nas empresas não é apenas uma questão de conformidade legal ou justiça social, mas temos indicadores de mercado que demonstram que a prática traz benefícios tangíveis, contribuindo significativamente para o atingimento de desempenho financeiro superior para o negócio.
Ou seja, aquilo que para alguns em uma análise superficial pareceu se tratar um veneno, só mais uma obrigação legal e burocrática trabalhista, se analisarmos os indicadores, na verdade pode representar o antídoto infalível para atingimento dos resultados almejados e, ainda melhor, de forma sustentável.
Pesquisa da McKinsey de 2020 revelou que 55% das empresas com maior diversidade de gênero atingiram resultados operacionais acima da média do setor, enquanto apenas 29% das empresas menos diversas alcançaram esse patamar.
Além disso, os indicadores demonstram que a presença de mulheres em cargos de liderança está associada a um aumento na lucratividade. De acordo com a Organização Internacional do Trabalho, empresas que monitoram o impacto da diversidade de gênero na liderança reportam crescimento de 5% a 20% nos lucros.
No contexto global, indicadores de crédito e avaliações de negócios estão incorporando critérios de equidade de gênero em suas análises. Agências de classificação de crédito consideram a diversidade de gênero como um fator relevante na avaliação de risco e sustentabilidade das empresas, consolidando a tendência de que os investidores comparem como as empresas de todo o mundo estão investindo nas mulheres no local de trabalho, na cadeia de suprimentos e nas comunidades em que operam. Isso significa que empresas comprometidas com a equidade de gênero podem obter melhores avaliações de crédito, facilitando o acesso a financiamentos e investimentos, aumento o valor de mercado e a reputação da marca.
A Bloomberg criou e mantém em seu site o Gender-Equality Index (Índice de Igualdade de Gênero), um framework voluntário e sem custo, no qual todos os anos as empresas participantes (mais de 600 no mundo) inserem informações sobre alguns pilares como liderança e pipeline de talentos, igualdade salarial e paridade salarial entre gêneros, cultura inclusiva, políticas anti-assédio sexual e reputação da marca. Índices e referência como esse se tornam cada vez mais relevantes como diferencial de mercado.
Outro fator de impacto é que as empresas estão inserindo políticas e ações de diversidade e igualdade de gênero como critério de avaliação de desempenho da gerência e liderança executiva, impactando na remuneração variável e nos critérios de promoção e reconhecimento, uma vez que o tema está reconhecidamente inserido nos fatores de impacto nos resultados do negócio, sendo indispensável, portanto, que as camadas estratégicas e táticas estejam comprometidas com a cultura e a manutenção dos compromissos firmados na prática.
Um estudo publicado no arXiv em 2023 de autoria de Christopher Boudreaus demonstrou que a equidade de gênero também influencia positivamente a inovação, apontando que empresas com maior diversidade de gênero entre seus proprietários tendem a investir mais em pesquisa e desenvolvimento, resultando em maior capacidade de inovação.
Partindo dessa breve reflexão, concluímos que as políticas e práticas de igualdade salarial, talvez não seja apenas o veneno amargo do qual não se pode escapar pelo medo de descumprir a lei e arcar com sanções pesadas, mas ao analisarmos por outro ângulo pode sim ser o antídoto, um instrumento poderoso que fortalece a posição do negócio no mercado, melhora sua reputação, impulsionam resultados financeiros e causa impacto social positivo, representando uma estratégia empresarial essencial para o sucesso e a sustentabilidade a longo prazo.
Érika de Mello é sócia do PG Advogados e Mais Admirada pelo ANÁLISE ADVOCACIA. Graduada em direito pela Universidade Paulista, possui certificação pela Global Reporting Initiative em metodologias para aplicação de Relatórios de Sustentabilidade.
Os artigos e reportagens assinadas não refletem necessariamente a opinião da editora, sendo de responsabilidade exclusiva dos respectivos autores.