A agenda de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) deixou de ser uma aspiração ética para se tornar um imperativo de governança. No Brasil, o avanço legislativo recente é inquestionável e retrata a importância do tema. A mais recente inovação legal, consolidada pela Lei nº 15.177/2025, que impõe reservas mínimas e transparência remuneratória por gênero nos conselhos de administração, é um marco histórico. Contudo, acompanhando a evolução das relações trabalhistas, observo que a eficácia dessa norma depende menos da imposição de novos deveres e mais da harmonia com o arcabouço regulatório existente.
O desafio atual das companhias abertas não reside na resistência à pauta de gênero — que já integra as matrizes de risco e os relatórios ESG da maioria das grandes corporações — mas sim na crescente "fadiga de conformidade". Hoje, uma sociedade anônima brasileira encontra-se no centro de uma encruzilhada normativa: deve atender simultaneamente à Lei da Igualdade Salarial, às resoluções da CVM, às diretrizes prudenciais do BACEN ou da SUSEP e, agora, às novas exigências do artigo 133 da Lei das S/A, tudo isso sem descuidar dos deveres fixados pela CLT e pela LGPD.
A imposição de novos demonstrativos ou relatórios de remuneração segregados por sexo, se feita de forma isolada, pode gerar um efeito colateral reverso. Portanto, para que a lei cumpra seu papel sem comprometer a segurança jurídica, é urgente que o Poder Executivo debata e edite uma regulamentação infralegal, pautada pela racionalidade e razoabilidade administrativa, nos moldes feitos pelo Ministério do Trabalho e Emprego e Ministério da Mulher, quando do recente debate acerca da Lei de Igualdade Salarial.
O primeiro pilar dessa regulamentação, entendo, deveria ser o Princípio da Unicidade do Reporte de Sustentabilidade. Não há ganho social ou fiscalizatório em exigir que o RH e o jurídico de uma companhia compilem dados de remuneração sob metodologias distintas para diferentes órgãos, mas como o mesmo fim, atender a várias normas que visam promover e equidade. O aproveitamento de dados já submetidos é uma medida de eficiência que reduz o "custo de observância" e evita discrepâncias que apenas alimentam o contencioso.
Em segundo lugar, é imperativo tratar a transparência sob a ótica da LGPD. Em órgãos de administração compostos por grupos restritos, a segregação remuneratória por sexo pode permitir a identificação indireta de indivíduos. Expor o bônus ou a remuneração variável de uma conselheira ou diretora específica, em um colegiado ou área onde ela é a única representante de seu gênero, por exemplo, viola a privacidade e compromete a segurança pessoal. A regulamentação deve prever a anonimização obrigatória ou o reporte por faixas sempre que a amostragem for reduzida.
Além disso, a estrutura de remuneração é um ativo estratégico. A divulgação granular de incentivos e bônus por performance pode ferir a livre concorrência, permitindo que competidores mapeiem táticas de retenção de talentos. É necessário proteger o segredo de negócio enquanto se promove a equidade.
Por fim, a padronização de conceitos é o único caminho para a se obter clareza e segurança jurídica. O que o mercado define como "remuneração variável" deve ser lido da mesma forma pelo BACEN, pela SUSEP, pelo MTE, e pelos Conselhos das S/A, considerando os conceitos normatizados e sedimentados na esfera jurídico trabalhista. Sem esse alinhamento, criamos uma "Babel jurídica" que prejudica o mercado, o empregador e o empregado, gerando insegurança ao invés de proteção.
A equidade de gênero nas oportunidades de trabalho e nos postos de comando é um caminho sem volta e necessário para a maturidade do mercado e garantia dos Direitos Humanos. Mas, para que esse avanço seja sustentável, ele precisa ser viável e gozar de segurança jurídica. Portanto, concluo que regulamentação da Lei nº 15.177/2025 é urgente e será uma oportunidade de transformar uma obrigação legal em ferramenta de gestão eficiente, garantindo que a transparência seja, de fato, um instrumento de progresso em direção a equidade, diversidade e inclusão, e não apenas mais uma barreira burocrática no complexo ambiente de negócios e mercado de trabalho brasileiro.
Christiana Fontenelle é sócia do Bichara Advogados, graduada em Direito pela PUC-RJ e possui pós graduação em Direito do Trabalho pela mesma instituição.
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