Dizem que os seres humanos típicos têm a capacidade de aprender de três maneiras básicas e diferentes: por experiência, por imitação e por meditação. Por experiência é o modo menos sofisticado e, na maioria das vezes, a maneira mais dolorida de aprender. É quando aprendemos que o fogo queima, por exemplo. A imitação é, equivocadamente, considerada um modo de aprendizado pouco sofisticado, mas é bastante eficiente e comum entre nós humanos e entre outras várias espécies de animais. Por fim, sem dúvida nenhuma, a maneira mais complexa de aprendizado se dá por meio da meditação (ou da reflexão), quando precisamos nos utilizar de outras capacidades, tais como a empatia, inferência, raciocínio lógico, compreensão, etc.
Por outro lado, sabemos que indivíduos diferentes fazem as coisas de forma diferente: pessoas de culturas, geografias, localidades, biotipos ou ascendências distintas também fazem coisas de maneiras diferentes entre si. Enfim, quanto mais variada, quanto mais diversa a população que compõe um determinado ambiente, maior a variedade de situações e de experiências potenciais.
Diversidade é, portanto, uma riqueza de oportunidades e de aprendizados. É viver em uma comunidade que traz aprendizados de forma acidental: as pessoas aprendem sobre isso convivendo com ela.
Logo, para superar os desafios da inclusão de pessoas com deficiência (PCDs) nos escritórios de advocacia, assim como em qualquer outro setor, precisamos criar e manter um ambiente de trabalho o mais diversificado possível, maximizando todas as possibilidades de aprendizado acidental, proporcionando que o aprendizado aconteça de todas as formas: seja por meio da experiência advinda da convivência diária, seja pela observação das formas de lidar com as mais variadas situações, por meio das ações das próprias pessoas com deficiência, ou até mesmo através da interação entre elas e os demais colegas de trabalho.
A relevância da diversidade já foi reconhecida tanto pela Lei de Cotas, que é uma realidade há quase 20 anos (Lei 8.213/91, de 24 de julho de 1991), e que exige que as empresas e escritórios com mais de 100 funcionários tenham de 2% a 5% de seus cargos preenchidos por pessoas com deficiência. Porém, em vista de sua insuficiência, há cinco anos foi editada a Lei Brasileira de Inclusão (Lei 13.146 de 06 de julho de 2015), destinada a assegurar e a promover, em condições de igualdade, o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais, visando à sua inclusão social e plena cidadania.
A edição da Lei Brasileira de Inclusão inaugurou uma nova fase na contratação de PCDs, afastando-se da perversidade que acompanhava grande parte das contratações realizadas apenas com o intuito de preencher a cota legalmente imposta. Agora, ações como a criação de um ambiente adaptado e/ou que ofereça recursos de apoio a quem tenha algum tipo de deficiência, de forma que elas possam realizar o seu trabalho adequadamente, são obrigações fundamentais para a manutenção dessas contratações.
Há estudos que demonstram que a inclusão de pessoas com deficiência intelectual, por exemplo, gera o desenvolvimento de competências no restante da equipe, como paciência, abertura a novas realidades e empatia. Ou seja, a contratação de PCDs pode contribuir para a prática da colaboração, do respeito e da liberdade entre todos os demais membros da equipe.
Com treinamento e o direcionamento correto, é possível abraçar os mais de 45 milhões de pessoas com deficiência, o que representa cerca de 24% de nossa população, conforme o censo do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) de 2018. Segundo a mesma pesquisa, cerca de 8 mil brasileiros adquirem uma deficiência todos os meses. Sem dúvida alguma, o melhor para todos é que elas seguissem economicamente ativas, e isso só é possível dentro de uma sociedade verdadeiramente inclusiva. Dessa forma, reforçamos a ideia de que responsabilidade social e ações de valorização da diferença devem fazer parte da estratégia do negócio das empresas e da sociedade em modo geral.