Por Felipo Cabral Corvalan. A inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais reforça o dever das empresas de prevenir o adoecimento mental relacionado ao trabalho.
Desde 26 de maio de 2026, está em vigor a nova redação da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que determina a consideração dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais das empresas. Entre esses fatores estão situações que podem contribuir para o desenvolvimento de estresse ocupacional, esgotamento profissional, assédio e sobrecarga de trabalho.
O tema da saúde mental no ambiente de trabalho ganhou espaço definitivo na legislação brasileira. O que antes era tratado principalmente como uma questão de bem-estar ou de política interna das empresas passou a ocupar posição mais clara entre as responsabilidades relacionadas à saúde e à segurança do trabalho.
Nos últimos anos, o Brasil registrou crescimento expressivo nos afastamentos por transtornos mentais e comportamentais, como ansiedade e depressão. Dados oficiais da Previdência Social demonstram aumento relevante na concessão de benefícios por incapacidade relacionados a esses transtornos, especialmente entre 2021 e 2025.
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O cenário acendeu um alerta não apenas para médicos e psicólogos, mas também para o Poder Público, para as organizações e para a Justiça do Trabalho.
Em resposta a essa realidade, o governo federal promoveu mudanças importantes nas normas de segurança e saúde no trabalho. A principal delas foi a atualização da NR-1 pela Portaria MTE nº 1.419/2024, posteriormente submetida à prorrogação de vigência estabelecida pela Portaria MTE nº 765/2025.
Com a atualização, os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho passaram a ser expressamente considerados no gerenciamento de riscos ocupacionais.
Na prática, isso significa que situações como assédio moral, excesso de metas, pressão abusiva, jornadas exaustivas, sobrecarga emocional e deficiências na organização do trabalho devem ser identificadas e avaliadas pelas empresas quando estiverem relacionadas às atividades profissionais.
Assim como ocorre com outros riscos ocupacionais, as organizações precisam adotar medidas destinadas à prevenção e ao controle dos fatores que possam comprometer a saúde dos trabalhadores.
A aplicação da norma pode exigir ações como avaliação do ambiente organizacional, revisão de processos de trabalho, capacitação de lideranças, políticas internas de prevenção ao assédio e procedimentos para identificação e acompanhamento de situações críticas.
Não se trata apenas da oferta de benefícios individuais relacionados ao bem-estar. O gerenciamento deve considerar a própria organização do trabalho, incluindo volume de demandas, autonomia, comunicação interna, distribuição de responsabilidades, jornadas, relações hierárquicas e práticas de gestão.
Além disso, as empresas devem documentar as medidas preventivas adotadas no âmbito de seus programas de gerenciamento de riscos.
Esse ponto é estratégico, pois a ausência de registros pode dificultar a demonstração de que a organização identificou os riscos existentes e adotou providências compatíveis com sua realidade. Em eventual discussão trabalhista, a documentação pode assumir papel relevante na análise das medidas de prevenção e controle implementadas.
Entre os transtornos mais discutidos está a Síndrome de Burnout, caracterizada por esgotamento físico e emocional relacionado a situações desgastantes de trabalho. A Organização Mundial da Saúde classifica o burnout, na CID-11, como fenômeno ocupacional associado ao estresse crônico no ambiente profissional que não foi adequadamente administrado.
No Brasil, o Ministério da Saúde reconhece a Síndrome de Burnout como condição relacionada ao trabalho. Entretanto, a caracterização jurídica como doença ocupacional em um caso concreto depende da demonstração do nexo causal ou concausal entre o adoecimento e as atividades profissionais desempenhadas.
Quando esse vínculo é reconhecido, podem surgir efeitos trabalhistas e previdenciários, como estabilidade provisória após o retorno ao trabalho, depósitos de FGTS durante o afastamento de natureza acidentária e eventual responsabilidade por danos materiais ou extrapatrimoniais.
Esses efeitos, contudo, não são automáticos. Dependem das circunstâncias do caso, da natureza do benefício concedido, das provas produzidas e da demonstração da relação entre o trabalho e o adoecimento. A jurisprudência trabalhista admite, inclusive, o reconhecimento da estabilidade quando a doença profissional vinculada ao contrato é constatada após a dispensa.
Na Justiça do Trabalho, situações envolvendo metas abusivas, cobranças excessivas, humilhações públicas, assédio moral e ausência de medidas preventivas podem resultar no reconhecimento da responsabilidade patronal.
Embora cada processo dependa de provas específicas, fortalece-se o entendimento de que o dever empresarial de preservação do ambiente de trabalho alcança tanto a integridade física quanto a saúde mental dos trabalhadores.
As mudanças refletem uma transformação mais ampla no mundo corporativo. A saúde mental deixou de ser tema periférico para se tornar questão estratégica de gestão, governança e compliance trabalhista.
Nesse contexto, as áreas de Recursos Humanos, Jurídico, Segurança do Trabalho e Medicina do Trabalho passam a ter papel ainda mais relevante. Indicadores como afastamentos frequentes, aumento de turnover, conflitos internos, queda de produtividade e absenteísmo podem servir como sinais de alerta para a existência de fatores de riscos psicossociais.
Outro avanço recente foi a criação do Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, instituído pela Lei nº 14.831/2024. A certificação poderá ser concedida pelo governo federal às empresas que atendam aos critérios legais relacionados à promoção da saúde mental e do bem-estar dos trabalhadores.
Entre as diretrizes previstas estão a implementação de programas de promoção da saúde mental, o acesso a recursos de apoio psicológico, o combate à discriminação e ao assédio e a transparência das medidas adotadas.
Embora a certificação tenha caráter voluntário, sua criação demonstra o direcionamento das políticas públicas para o estímulo a ambientes profissionais mais saudáveis e preventivos.
O crescimento do trabalho remoto e híbrido também trouxe novos desafios. Hiperconectividade, dificuldade de desconexão fora do expediente, isolamento social, controle excessivo e mistura entre vida pessoal e profissional passaram a integrar o debate jurídico e organizacional.
Mesmo quando as atividades são realizadas fora do estabelecimento empresarial, permanecem relevantes os deveres de prevenção relacionados às condições de trabalho. Isso exige que as políticas internas e os mecanismos de gerenciamento de riscos sejam adaptados à realidade digital e às particularidades das atividades remotas.
Investir em saúde mental deixou de representar apenas uma iniciativa humanitária ou reputacional. A prevenção passou a integrar a estratégia de proteção jurídica, financeira e operacional das empresas.
Condenações trabalhistas, aumento de afastamentos previdenciários, perda de profissionais, impactos reputacionais e redução de produtividade podem produzir consequências expressivas para as organizações.
O novo cenário evidencia uma mudança importante no Direito do Trabalho brasileiro: a identificação e o gerenciamento dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho passaram a integrar expressamente as obrigações empresariais de saúde e segurança ocupacional.
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Mais do que implementar ações isoladas de bem-estar, as empresas precisam analisar de forma estruturada como o trabalho é organizado, documentar as medidas adotadas e construir ambientes profissionais compatíveis com a proteção integral da saúde dos trabalhadores.
https://folhadecuritiba.com.br/nr-1-saude-mental-riscos-psicossociais-empresas/
Felipo Cabral Corvalan é advogado no Rücker Curi Advocacia e Consultoria Jurídica.