O enfrentamento do etarismo nas relações de trabalho passou a ocupar um espaço central na agenda ESG, especialmente no eixo Social, mas com reflexos diretos também em Governança. Em um cenário de aumento da longevidade e ampliação do tempo de permanência no mercado de trabalho, práticas que excluem trabalhadores mais experientes deixam de ser apenas falhas de gestão de pessoas para se tornarem riscos jurídicos, reputacionais e de sustentabilidade do negócio.
A decisão da 7ª Turma do TRT da 2ª Região evidencia que critérios aparentemente neutros, quando aplicados de forma seletiva e sem lastro objetivo, podem revelar discriminação estrutural. Do ponto de vista da governança corporativa, isso expõe fragilidades relevantes: ausência de políticas claras de desligamento, falhas nos controles internos, tolerância a condutas inadequadas de lideranças e deficiência na rastreabilidade das decisões estratégicas.
Nesse cenário, a decisão do TRT da 2ª Região assume especial relevância ao demonstrar que o Judiciário não se limita à análise formal do discurso empresarial, mas examina o contexto fático, estatístico e comportamental que envolve os desligamentos. O acórdão valoriza o conjunto probatório de forma integrada, reconhecendo que a concentração de dispensas em determinada faixa etária, associada a depoimentos que revelam manifestações explícitas de cunho discriminatório, é suficiente para afastar a tese de reestruturação legítima ou mera redução de custos. A neutralidade do critério alegado pelo empregador se desfaz quando a sua aplicação produz efeitos seletivos e desproporcionais sobre um grupo específico de trabalhadores.
Sob a ótica ESG, o impacto social do etarismo é ainda mais amplo. A exclusão de trabalhadores 50+ aprofunda desigualdades, dificulta a reinserção profissional em um mercado que ainda associa idade à perda de produtividade e compromete a própria lógica de inclusão que sustenta o desenvolvimento sustentável. Em um país que a população economicamente ativa está envelhecendo, ignorar a diversidade etária significa ampliar vulnerabilidades sociais e desperdiçar capital humano altamente qualificado.
Empresas comprometidas com boas práticas de governança precisam compreender que diversidade etária não é discurso institucional, mas elemento concreto de gestão de riscos. Processos de reestruturação, fusões ou cortes de custos exigem critérios objetivos, documentados, auditáveis e alinhados aos princípios constitucionais da igualdade e da dignidade da pessoa humana. A omissão nesse ponto não apenas aumenta o passivo trabalhista, como compromete indicadores ESG, afeta a confiança de investidores, parceiros e do próprio mercado.
Em um ambiente corporativo cada vez mais orientado por métricas de sustentabilidade e responsabilidade social, combater o etarismo deixou de ser uma opção reputacional para se tornar uma exigência jurídica e estratégica. Governança eficaz também se mede pela capacidade da empresa de gerir o envelhecimento da força de trabalho de forma ética, inclusiva e juridicamente segura — porque sustentabilidade, no fim, começa pelas pessoas.