Não é de hoje que os colaboradores têm priorizado a qualidade de vida em vez de grandes salários, algo que a modalidade remota ajudou a consolidar. O modelo conhecido como "home office" ganhou força após o período de isolamento social, mas agora, em 2026, esse modelo de trabalho pode estar com os dias contados. Contudo, isso não significa que os profissionais apreciem a ideia.
É o que mostra um levantamento realizado pela Robert Half, consultoria especializada em soluções para recursos humanos. Na pesquisa, 54% dos gestores de RH apontaram que as restrições ao home office poderão elevar o número de pedidos de demissão dentro das empresas em 2026.
Retenção de talentos sem home office é possível?
Ainda de acordo com o levantamento da Robert Half, 62% dos colaboradores priorizam a qualidade de vida atualmente. Tal prioridade está ligada à flexibilidade de local e horários, fatores determinantes para que eles possam permanecer em seus respectivos empregos.
Libânio Silva Oliveira, gestor de RH do TNP Advogados, utiliza a banca em que atua como exemplo. Internamente, o gestor aponta que o escritório busca oferecer um ambiente acolhedor, com iniciativas de saúde e bem-estar. Além disso, promove oportunidades reais de desenvolvimento, benefícios competitivos e uma cultura de valorização das pessoas. No entanto, apenas isso não basta, na visão do gestor, para uma retenção eficaz. "O modelo ideal combina presença com significado, permitindo que o dia no escritório seja produtivo, colaborativo e gratificante. Aqui, temos a visão de que o pertencimento é o que realmente fideliza talentos."
Nos casos em que o colaborador manifesta a intenção de sair, Daniela Poli Vlavianos, sócia do Poli Advogados e Associados, afirma que a retenção deve seguir uma abordagem estruturada, que vá além da simples contraproposta financeira. Para ela, é preciso que a banca tenha uma proposta de valor clara e consistente, envolvendo flexibilidade real, perspectiva de crescimento e participação estratégica nos projetos.
"A flexibilidade não precisa ser absoluta para ser competitiva. Profissionais estratégicos valorizam autonomia e impacto nas decisões. Um ambiente que proporcione protagonismo técnico e participação nos resultados pode ser mais atrativo do que o simples regime integralmente remoto", destaca Vlavianos.
Quando não há alternativa
Marcus Valverde, sócio-fundador do Marcus Valverde Sociedade de Advogados (MVSA), é mais pragmático em relação à retenção de talentos. Na visão dele, o mais importante hoje para o escritório é gerar rentabilidade e alto valor agregado. Diante deste cenário, o ideal não é reter um talento isolado, mas sim consolidar um grupo que atue de forma colaborativa.
"Se a pessoa não está disposta a trabalhar presencialmente e prefere uma proposta 100% home office em outro lugar, ela não possui harmonia com a nossa proposta de escritório colaborativo. Portanto, não faria sentido para nós manter esse profissional", argumenta Valverde.
Presencial de valor
De acordo com levantamento da Resume Builder, a tendência para 2026 é o retorno vigoroso do presencial. Espera-se que, neste ano, quase metade das empresas exija que os colaboradores estejam nos escritórios ao menos quatro dias por semana. Além disso, uma em cada oito empresas deve aumentar os dias obrigatórios, e ao menos 30% planejam extinguir a modalidade remota completamente.
Na visão de Daniela Poli Vlavianos, para convencer o colaborador de que o presencial vale a pena, é preciso ir além do salário. Segundo a sócia, em 2026, a retenção exige planos de carreira, bônus por mérito e forte investimento em educação. Vlavianos declara que o escritório deve oferecer valor real por meio de infraestrutura moderna e clima saudável, substituindo o controle rígido de horários por gestão orientada a resultados.
"A retenção exige maturidade. Escritórios que mantêm modelos inflexíveis por receio de perda de controle tendem a enfrentar maior rotatividade. Aqueles que adotam governança clara e cultura de confiança constroem equipes mais estáveis", declara Vlavianos.
Marcus Valverde, por sua vez, declara que estabelecer uma cultura de aprendizado mútuo entre os colaboradores é um dos fatores que mais favorecem o retorno ao modelo presencial nos escritórios de advocacia. Ao menos é o que observa em sua própria estrutura.
"Esse aprendizado com os outros é o que a gente traz de muito importante. Se o modelo de trabalho presencial ainda faz sentido, faz, por conta da colaboração e do valor agregado que é gerado e que decorre disso", argumenta Valverde.
Entre o controle e a qualidade de vida
Diante da exigência de volta ao presencial e da resistência dos colaboradores, Daniela Poli Vlavianos aponta ser possível encontrar um meio-termo por meio de modelos híbridos e de "presença inteligente", com foco em atividades essenciais, como reuniões e inovação coletiva, evitando a burocracia do controle de jornada.
"O meio-termo eficaz substitui o controle por produtividade mensurável. A gestão moderna não pode se basear em vigilância, mas em metas objetivas e indicadores de desempenho. Escritórios que estruturam sistemas de acompanhamento por resultados mantêm a qualidade técnica mesmo com menor presença física", finaliza Daniela.