A Procuradoria-Geral da República (PGR) apresentou um parecer pela inconstitucionalidade parcial dos trechos da Lei 14.611/2023 que impõem a divulgação semestral de relatórios de transparência salarial por empresas com mais de 100 empregados. No entendimento do procurador-geral Paulo Gonet, a obrigação de tornar públicos, mesmo que anonimizados, os dados de salários vinculados a cargos e funções viola direitos constitucionais como a privacidade, a livre iniciativa e a livre concorrência.
Segundo a PGR, ainda que a anonimização seja prevista, a correlação entre cargo e faixa salarial pode possibilitar a identificação indireta de empregados, expondo dados pessoais sensíveis. Além disso, a exigência de transparência abrigaria riscos à competitividade das empresas, ao revelar estratégias de precificação e políticas de remuneração. O parecer foi protocolado na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 7631, movida pelo Partido Novo e relatada pelo ministro Alexandre de Moraes no Supremo Tribunal Federal (STF).
Esse questionamento levantou um debate sobre o impacto que essa exigência de transparência pode ter sobre as políticas de promoção da igualdade de gênero. De um lado, há quem defenda que a visibilidade das disparidades é ferramenta essencial para pressionar empresas a corrigirem desigualdades; de outro, surgem preocupações de que limites excessivos, ou mesmo a paralisação da divulgação, acabem por enfraquecer o mecanismo de fiscalização social e regulatória que sustenta as medidas de equidade.
Contexto da Lei de Igualdade Salarial
Promulgada em 2023, a Lei 14.611/2023, a Lei de Igualdade Salarial determina que empresas com mais de cem empregados produzam e publiquem, semestralmente, relatórios comparativos de salários entre homens e mulheres, conforme critérios estabelecidos pelo Decreto nº 11.795/2023. O objetivo declarado é visibilizar desigualdades estruturais de gênero no mercado de trabalho, promovendo medidas corretivas e incentivando boas práticas de equidade salarial. A norma também prevê penalidades administrativas para empresas que deixem de cumprir a obrigação de transparência ou não adotem planos de ação para corrigir disparidades injustificadas.
Riscos de flexibilizar a transparência
A Lei 14.611/2023 foi criada para dar visibilidade às disparidades salariais de gênero em empresas com mais de 100 empregados, obrigando a divulgação semestral de relatórios anonimizados. Com o parecer da PGR questionando essa obrigação, surge o alerta: flexibilizar ou revisar a transparência pode minar os ganhos já conquistados.
Segundo Denise Berzin Reupke, advogada do L.O Baptista Advogados, a divulgação semestral de transparência salarial é um marco importante na identificação e correção de disparidades de gênero, mas adverte que qualquer flexibilização substancial dos requisitos de publicidade poderia enfraquecer os avanços já obtidos, ainda que seja fundamental respeitar as disposições da LGPD ao tratar desses dados. "A obrigação das empresas de publicarem relatórios semestrais de transparência salarial, representa um avanço significativo na promoção da igualdade de gênero no mercado de trabalho. Uma flexibilização ou revisão substancial dessa obrigação de transparência, especialmente no que tange à publicidade dos dados comparativos, poderia comprometer os avanços esperados. Contudo, a divulgação do Relatório de Transparência Salarial tem implicações importantes relacionadas à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD)".
Já Priscila Soeiro Moreira, advogada do Abe Advogados, ressalta que a PGR acertadamente destaca a necessidade de respeitar as exceções legais previstas na CLT e que impor obrigações adicionais sem permitir às empresas apresentar defesa prévia é desproporcional. "A manifestação da PGR, nesse sentido, mostra-se bastante relevante e bem fundamentada, ao destacar a necessidade de respeitar as exceções legais previstas na CLT mesmo diante da imposição de medidas pela nova Lei da Transparência Salarial. Impor à empresa a necessidade de elaboração de um Plano de Ação quando ela está em conformidade com a legislação e sem que possa apresentar qualquer defesa prévia demonstrando isso é impor uma obrigação desproporcional".
"Ainda, a PGR levanta uma preocupação plausível quanto à possível ofensa aos princípios da livre iniciativa e da livre concorrência, ao impor às empresas privadas a divulgação semestral de dados salariais. Essa exigência, ainda que bem-intencionada, pode desconsiderar fatores legítimos que justificam diferenças remuneratórias, como os previstos no art. 461 da CLT, por exemplo, o merecimento e a antiguidade, além de expor informações sensíveis em um ambiente de competição empresarial", acrescentou Priscila.
LGPD: proteção legítima ou obstáculo ao avanço?
A discussão sobre privacidade ganhou força com a PGR apontando riscos de identificação indireta, mesmo em dados anonimizados. É legítima a preocupação de que a LGPD sirva de escudo para enfraquecer a transparência?
De acordo com Larissa Pigão sócia do Pigão, Ferrão Fioravante esse é um questionamento válido, principalmente diante da identificação indireta dos profissionais. "A preocupação é legítima, especialmente quando pensamos na possibilidade de identificação indireta, considerando gênero, idade, cargo e salário. No entanto, é preciso cuidado para que a proteção de dados não seja instrumentalizada como barreira à transparência. A LGPD não proíbe a divulgação de dados, mas orienta que isso seja feito de forma responsável, proporcional e com base na finalidade".
Roberta Dantas Ribeiro, coordenadora trabalhista do núcleo de causas especiais e consultoria do escritório Chalfin, Goldberg e Vainboim, destaca que a privacidade dos trabalhadores e os princípios de livre iniciativa e concorrência são pilares indispensáveis nas relações de trabalho. "A proteção da intimidade, privacidade e dados pessoais dos trabalhadores, bem como a preservação da livre iniciativa e livre concorrência das empresas constitui um pilar importante nas relações de trabalho. Deve ser considerado que, mesmo com a exigência de que os dados sejam anonimizados, há a possibilidade de identificação dos empregados através do cruzamento entre salário e cargo exercido, especialmente naqueles que são exercidos por apenas uma pessoa, como, por exemplo, um diretor financeiro".
O Equilíbrio Possível: transparência com privacidade
Diante do impasse entre a necessidade de expor desigualdades salariais e o respeito à privacidade dos trabalhadores, o melhor a se fazer é encontrar um meio termo entre os dois pontos.
Para Denise, a saída está na forma de apresentação dos dados. "Encontrar o equilíbrio exige uma regulamentação e aplicação da lei que foquem no propósito estatístico e comparativo dos relatórios, sem expor dados individuais identificáveis. A chave está em como os dados são agregados e apresentados. Por exemplo, ao invés de divulgar valores salariais exatos vinculados a cargos específicos, o que a PGR aponta como problemático por permitir a reidentificação, os relatórios poderiam apresentar médias, medianas ou faixas salariais para grupos de cargos ou categorias profissionais mais amplas, desagregados por gênero, raça/etnia, etc. Isso permitiria a comparação objetiva e a identificação de padrões de desigualdade em nível macro, sem a granularidade que leva à identificação pessoal".
Larissa, também acredita que ao apresentar informações por faixas salariais e categorias, mantêm-se a visibilidade das desigualdades sem risco de identificar indivíduos. "O equilíbrio se encontra no uso inteligente dos instrumentos previstos na própria LGPD: anonimização, minimização e finalidade legítima. Em vez de publicar listas individuais, é possível apresentar os dados por faixas salariais, níveis hierárquicos e funções, garantindo que não haja exposição de pessoas identificáveis. Como mulher, sei que o avanço na equidade de gênero depende de visibilidade, mas essa visibilidade pode, e deve, ser construída de forma ética e tecnicamente segura. Transparência e privacidade não são excludentes; elas se reforçam quando aplicadas com responsabilidade".
Roberta propõe um fluxo de apresentação de dados com controle do estado.
Em vez de publicar amplamente os relatórios, as empresas os enviariam ao Ministério do Trabalho e Emprego, que avaliaria desigualdades e concederia prazo para justificativas. "Ao invés de determinar a publicação dos relatórios de transparência salarial e critérios remuneratórios, poderia ser determinado que estes fossem apresentados para o Ministério do Trabalho e Emprego que, identificando a desigualdade salarial, concederia prazo para a empresa justificar a disparidade salarial. Na hipótese de ausência de justificativa ou se esta não constituir motivo legítimo, o MTE poderia, inclusive, aplicar a sanção administrativa constante no §3º do artigo 5º da Lei 14.611/2023".