Diversidade e Inclusão nos escritórios cresce 35% em 5 anos

A diversidade e inclusão têm ganhado cada vez mais destaque nos escritórios, conforme aponta o anuário ANÁLISE ADVOCACIA 2025. Desde 2020, ano em que esses dados começaram a ser divulgados, observou-se um aumento de 35% na adoção de políticas de D&I entre as bancas Mais Admiradas.

Na edição de 2025, 851 escritórios eleitos Mais Admirados responderam ao questionário, que incluía uma pergunta sobre a adoção de políticas ou programas de D&I. Dentre eles, 54% confirmaram a implementação dessas práticas, 9% negaram adotá-las e 37% optaram por não informar.

Isso representa um aumento de 35% em relação a 2020. Naquele ano, 41% das bancas declararam possuir práticas de D&I, enquanto 17% afirmaram não adotar nenhuma política ou programa. Em 2021, essa quantidade caiu para 40%, mas permaneceu em constante crescimento nos anuários posteriores.

Segundo Bianca Mollicone, sócia de compliance, proteção de dados e regulação de novas tecnologias do Pessoa & Pessoa Advogados, banca eleita Mais Admirada desde 2008 no anuário ANÁLISE ADVOCACIA, a implementação de políticas de D&I nos escritórios é inegavelmente fundamental para a promoção de ambientes de trabalho mais justos, inovadores e eficientes.

Além disso, os escritórios eleitos Mais Admirados também foram questionados sobre quais são os programas e políticas de D&I mais implementados. Nesta edição, houve 459 respostas, e as bancas puderam escolher mais de uma opção.

Palestras e treinamentos para a promoção de ambientes inclusivos lideram a lista, sendo adotados por 71% dos escritórios. Com exceção dos anuários de 2020 e 2022, essa prática se manteve no topo do ranking desde que o levantamento surgiu. Estímulo à criação de grupos temáticos, figura em segundo lugar com 63%, posição ocupada desde a 18ª edição do anuário.

Na terceira posição, planos de cargos e salários que promovem equidade aparecem com 61%, um crescimento de quatro pontos percentuais desde 2021, quando registrou 57%. Ofertas de mentorias para construção de carreiras ocupa a quarta posição, com 49%, representando um aumento de dez pontos percentuais em relação a 2021.

Em quinto lugar, encontra-se a acessibilidade, adotada por 46% das bancas, um crescimento de cinco pontos percentuais em comparação a 2021, quando figurou com 41%. Oferta de cursos de cultura geral seguem em sexto lugar, com 45%, subindo sete pontos percentuais desde a mesma base de comparação, quando teve 38%.

Palestras realizadas por integrantes de grupos de diversidade aparecem em sétimo lugar, com 36%, enquanto planos de promoção de mulheres em cargos de confiança ocupam a oitava posição, com 32%.

Por fim, 14% dos escritórios relataram a adoção de outros tipos de práticas de D&I, marcando uma queda em relação aos 56% registrados em 2021.

Fernanda Tanure, sócia de direito do ambiente e ESG do BMA Advogados, escritório eleito Mais Admirado desde a primeira edição do anuário ANÁLISE ADVOCACIA, afirma que reunir equipes com pessoas de diferentes marcadores sociais amplia o potencial de inovação. Segundo ela, a adoção de políticas de D&I promove uma maior diversidade de perspectivas, além disso contribui para abordagens mais criativas e eficientes na resolução de problemas, enriquecendo a análise de casos, a formulação de estratégias e a tomada de decisões no ambiente jurídico.

O gráfico publicado pela primeira vez no anuário ANÁLISE ADVOCACIA 2023/2024 apresenta o cenário da representatividade de mulheres, negros e pessoas com deficiência (PCDs) em cargos de sócios, associados e equipe administrativa das 851 bancas Mais Admiradas.

Este ano, 44% dos escritórios apontaram ter mulheres como sócias, 47% como associadas e 63% na equipe administrativa. Já em relação aos profissionais negros, a representatividade entre sócios e associados é de 7%, e 20% desses profissionais estão na equipe administrativa.

Quanto aos PCDs, a presença continua baixa: 1% entre sócios, 3% na equipe administrativa e nenhum associado. Além disso, 60% dos escritórios não informaram a participação de PCDs, enquanto 48% não divulgaram seus dados sobre representatividade de profissionais negros e 22% não comentaram sobre mulheres.

Helena Rebethge, gerente de responsabilidade social corporativa do Machado Meyer Advogados, sugere estratégias para a implementação de políticas de diversidade e inclusão (D&I) em escritórios:

• Mapeamento do cenário atual: Fazer um diagnóstico do perfil dos advogados(as) e funcionários(as) do escritório para identificar grupos sub-representados e as barreiras existentes.

• Definição de objetivos claros: Estabelecer metas realistas, como aumento na contratação de grupos sub-representados, equidade salarial e desenvolvimento de lideranças diversas.

• Criação de processos seletivos mais inclusivos: Revisar os critérios de recrutamento, e então expandir a busca por talentos para universidades diversas e evitar vieses inconscientes na seleção.

• Programas de mentoria e desenvolvimento: Estruturar iniciativas para acelerar o crescimento profissional de grupos historicamente excluídos, preparando-os para cargos de liderança.

• Treinamentos de conscientização: Promover capacitações sobre vieses inconscientes, inclusão e respeito no ambiente de trabalho, envolvendo tanto sócios quanto associados.

• Políticas internas e métricas de acompanhamento: Estabelecer diretrizes claras de combate à discriminação, além de criar indicadores para monitorar a efetividade das políticas de D&I.

• Engajamento com clientes e comunidade: Participar de iniciativas de diversidade no setor jurídico e oferecer serviços pro bono para grupos vulneráveis são formas de fortalecer o compromisso com a inclusão.

• Desenvolvimento contínuo de pessoas: Garantir que a política de D&I esteja integrada aos planos de carreira, oferecendo oportunidades de capacitação, crescimento e ascensão profissional para todos, independentemente de origem, gênero ou qualquer outro fator.