O Tribunal Superior do Trabalho divulgou que entre os anos de 2020 a 2025, a Justiça do Trabalho recebeu mais de 600 mil casos de assédio moral. Com alerta para os quatro primeiros meses de 2026, que contaram com mais de 30 mil processos. O aumento exponencial das ações envolvendo assédio moral revela uma mudança estrutural. Além disso, as empresas passaram a perceber de outra forma os fatores de riscos psicossociais dentro da agenda de governança corporativa, compliance trabalhista e gestão de riscos empresariais.
O fenômeno não decorre apenas de maior conscientização dos trabalhadores ou ampliação da litigiosidade. Ele reflete um novo nível de intolerância institucional do mercado. Desde o Judiciário e dos órgãos regulatórios em relação a falhas de governança humana, até ambientes organizacionais incapazes de prevenir ou interromper práticas abusivas.
Para Vanessa Sapiencia, diretora de compliance e novos negócios do Pellegrina e Monteiro Advogados, analisa que sob perspectiva empresarial, o assédio moral deixou de representar apenas contingência trabalhista individual. Atualmente, passa a assumir uma natureza de risco corporativo relevante, especialmente porque passou a impactar estabilidade operacional, reputação institucional, retenção de talentos e previsibilidade organizacional.
A discussão também se conecta diretamente à evolução da agenda ESG. Sobretudo, nos pilares Social e Governança, além do fortalecimento regulatório relacionado aos fatores de riscos psicossociais, inclusive após a atualização da NR-1. Movimento que ampliou a expectativa regulatória sobre a capacidade preventiva das empresas em relação à organização do trabalho e aos modelos de gestão potencialmente adoecedores.
"Nesse cenário, o aumento das ações sinaliza menos uma tendência isolada de judicialização e mais uma transformação estrutural na forma como cultura organizacional, liderança e gestão de pessoas passaram a ser interpretadas como elementos centrais de governança corporativa", afirma a advogada.
O impacto no valuation de empresas, em processos de due diligence, M&A e captação de investimentos
A "epidemia de casos" se tornou indicador relevante de fragilidade de governança corporativa, deficiência de controles internos e risco de instabilidade institucional. O mercado passa a interpretar esses números como um alerta importante.
Em operações de M&A, due diligence e captação de investimentos, a análise deixou de se restringir ao volume de contingências trabalhistas provisionadas. Investidores, auditorias e fundos passaram a avaliar elementos qualitativos relacionados à governança humana da companhia. O que inclui efetividade dos canais de denúncia, maturidade de compliance trabalhista, estabilidade das lideranças e capacidade institucional de gerenciamento de crises.
"Isso ocorre porque crises relacionadas a assédio frequentemente extrapolam o contencioso judicial e passam a impactar a continuidade operacional, retenção de executivos estratégicos, reputação corporativa e previsibilidade do negócio", complementa Sapiencia.
O tema já tem se sobressaído em pontos como o valuation, contingências ocultas, retenções de preço, cláusulas indenizatórias e mecanismos de earn-out, especialmente quando existem indícios de passivos reputacionais ou falhas sistêmicas de supervisão interna.
O mercado passou a tratar cultura organizacional e governança humana como ativos intangíveis relevantes na geração de valor de longo prazo. Ambientes corporativos marcados por deterioração institucional, alta litigiosidade ou recorrência de denúncias tendem a elevar percepção de risco operacional, regulatório e reputacional.
Riscos da falha de gestão
Com tantas denúncias, Vanessa Sapiencia aponta que o principal risco relacionado à cultura organizacional não está na existência da denúncia. Ela aponta a incapacidade institucional de detectá-la, investigá-la e tratá-la adequadamente antes que a crise se torne pública, como o maior agravante.
Quando o trabalhador não percebe segurança, confidencialidade ou efetividade nos mecanismos internos, ocorre a externalização da crise. As empresas deixam de administrar a discussão apenas internamente e passam a lidar simultaneamente com o Judiciário, Ministério Público do Trabalho, imprensa, investidores e mercado segurador.
Alguns sinais podem comprometer a credibilidade da estrutura e a integridade da companhia. Canais de denúncia sem independência, ausência de protocolos investigativos claros, conflitos de interesse internos ou respostas inadequadas da liderança são alguns deles. Além desses intensificadores, podem ampliar significativamente o potencial de escalonamento do conflito.
"Os impactos também extrapolam o contencioso trabalhista tradicional. Crises dessa natureza costumam desencadear perda de talentos estratégicos, desgaste reputacional, aumento de afastamentos relacionados à saúde mental e deterioração da confiança institucional da organização", afirma a especialista.
Com a atualização da NR-1, esse cenário ganha reforço extra ao ampliar a necessidade de monitoramento preventivo dos fatores de riscos psicossociais. Assim, exigem das empresas não apenas políticas formais, mas efetiva capacidade de gestão, rastreabilidade e resposta institucional diante de riscos organizacionais.
Responsabilidade prática de diretores, conselheiros e lideranças
Em temas relacionados à cultura organizacional, integridade corporativa e fatores de riscos psicossociais, a evolução da agenda de governança corporativa ampliou substancialmente o nível de diligência esperado de diretores, conselheiros e liderança.
Hoje, o dever fiduciário da administração não é atrelado somente à supervisão financeira da companhia. Existe uma expectativa concreta de monitoramento ativo sobre ambientes organizacionais, efetividade dos canais de denúncia, condução adequada de investigações internas e capacidade institucional de resposta a práticas abusivas.
Para Sapiencia, diante da perspectiva jurídica e societária, um dos pontos mais sensíveis está justamente na omissão. Falhas reiteradas de supervisão, tolerância institucional a comportamentos incompatíveis com padrões mínimos de integridade ou ausência de resposta adequada a denúncias relevantes podem gerar questionamentos sobre cumprimento do dever de diligência e oversight da administração.
O tema também passou a dialogar diretamente com estruturas securitárias, especialmente em análises envolvendo seguros D&O. O mercado segurador vem ampliando a atenção sobre maturidade de governança, histórico reputacional, gestão de crises e robustez dos programas de compliance na subscrição e precificação de risco.
Medidas a serem tomadas
As organizações mais maduras já compreenderam que a prevenção ao assédio moral deixou de representar apenas obrigação regulatória. O tema passou a integrar efetivamente estratégias de governança preventiva, proteção reputacional e preservação de valor empresarial.
Como medidas para mitigar casos, a advogada cita a construção de estruturas capazes de identificar precocemente riscos culturais e fragilidades organizacionais, antes que evoluam para crises institucionais, investigações externas ou questionamentos sobre integridade corporativa. Essa estrutura exige programas de compliance trabalhista mais sofisticados, com integração efetiva entre jurídico, compliance, RH, auditoria e alta administração. Além disso, mecanismos contínuos de monitoramento organizacional e supervisão ativa das lideranças.
Os canais de denúncia também deixaram de representar mera formalidade regulatória. Hoje, independência investigativa, credibilidade institucional e capacidade efetiva de resposta são elementos diretamente associados à maturidade de governança da companhia. Outro ponto crítico é a necessidade de incorporar indicadores relacionados a turnover, afastamentos decorrentes de fatores de riscos psicossociais, reincidência de denúncias, litigiosidade trabalhista e clima organizacional à lógica de monitoramento corporativo e supervisão do Conselho de Administração.
"A tendência global é inequívoca: cultura organizacional, governança humana e compliance trabalhista deixaram de representar apenas temas reputacionais e passaram a ocupar posição estratégica na sustentabilidade operacional, previsibilidade institucional e geração de valor econômico no longo prazo", finaliza Vanessa Sapiencia.