A pesquisa da Aliança Jurídica pela Equidade Racial, união de grandes escritórios do país, divulgou o Censo de Diversidade, um mapeamento de dados e desafios para acelerar a progressão de carreira de profissionais. A Aliança Jurídica pela Equidade Racial é uma iniciativa colaborativa, criada em 2017 e integrada atualmente por 14 escritórios de advocacia.
O Censo de Diversidade contou com a colaboração da Diversidade Corporativa e do Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades (CEERT), juntamente com a Aliança Jurídica pela Equidade Racial. O Censo 2025 teve a participação de 4.056 profissionais que responderam à pesquisa por meio de questionário online. A coleta de informações ocorreu entre setembro de 2024 e dezembro do ano passado.
Resultados obtidos
A análise mostra que a participação de profissionais negros na área jurídica dos principais escritórios de advocacia do país passou para 13,4% em 2025, terceira edição da pesquisa. Em 2021, o percentual foi de 11,3%. Se consideradas as áreas jurídica e administrativa dos escritórios, a presença de pessoas negras atingiu 21,2% frente a 20,4% em igual período.
Os dados foram coletados com dez escritórios que integram a Aliança - BMA, Demarest, Lefosse, Lobo de Rizzo, Mattos Filho, Pinheiro Neto, Stocche Forbes, TozziniFreire, Trench Rossi Watanabe e Veirano. Na primeira edição do Censo, em 2018, com nove escritórios participantes, a representatividade negra foi inferior a 1%.
Embora a presença tenha aumentado, como no setor administrativo, que registrou 30,09% de pessoas negras, e no setor jurídico com 13,4%, pode-se encontrar o cerne do debate. A diversidade racial ainda se concentra mais em funções das áreas administrativas do que no "coração" da operação jurídica, onde estão as posições de maior poder decisório e remuneração.
Robson de Oliveira, presidente da Aliança Jurídica pela Equidade Racial e sócio do Demarest, diz que essa ocorrência é resultado de algumas barreiras estruturais. "Há um ponto importante de acesso às oportunidades certas. Muitos desses profissionais não têm o mesmo nível de exposição a projetos estratégicos, a clientes relevantes e à originação de negócios - são exatamente esses elementos que, no fim do dia, determinam quem chega ao topo".
Segundo ele, a questão da retenção é ainda mais crítica. A terceira edição do Censo 2025 mostra que não é mais só um problema de acesso, mas sim de permanência. Se o ambiente não é efetivamente inclusivo e se não existem mecanismos de desenvolvimento e mentoria, esses profissionais acabam saindo antes de chegar aos níveis de liderança.
"Então, quando se olha para esse quadro, fica claro: a diversidade não se resolve somente na contratação. Ela se resolve na trajetória e, especialmente, em quem chega às posições de poder. É nisso que a gente tem insistido na Aliança Jurídica", complementa o presidente.
Presença feminina é baixa
Por mais que se veja uma presença maior de pessoas negras em cargos altos nos escritórios, o número está abaixo do necessário para reduzir a sub-representação estrutural. No setor jurídico, essa presença evoluiu de 5,56% para 7,8%. Considerando o panorama geral (administrativo e jurídico), passou de 5,2% na primeira edição para 7,4% nesta edição.
O cenário se torna ainda mais complexo quando o recorte é a participação feminina: mulheres negras seguem praticamente ausentes na liderança, majoritariamente branca. Um sinal de que a promoção de equidade requer iniciativas com foco em progressão, patrocínio e critérios transparentes de promoção.
O Censo de Diversidade 2025 constatou ainda aspectos relevantes ao mapear outros pilares de diversidade, equidade e inclusão. Em relação ao gênero, a proporção de profissionais mulheres aumentou para 55,4% ante 52,6% na edição anterior do levantamento (2021). A predominância feminina é de 59,5% quando consideradas as áreas administrativa e jurídica dos escritórios.
Robson de Oliveira pontua que não é uma questão de entrada, mas sim de trajetória e acesso ao poder. Ele afirma que é preciso sair prioritariamente de programas genéricos e criar mecanismos reais de patrocínio. E esse sponsorship não se trata de mentoria, mas de incluir esse profissional em projetos relevantes, expor para clientes e defender sua promoção.
Em seguida, é necessário revisar critérios de promoção. Hoje, alguns deles são informais e baseados em visibilidade e rede. Se isso não for feito de forma estruturada, a tendência é perpetuar o padrão existente. Por último, medir o que realmente importa. Quem está sendo promovido, liderando projetos e na mesa com o cliente? Se essas perguntas não tiverem resposta clara, a política de diversidade não está funcionando.
Da conscientização para a prática
"A diversidade sem resultado é só discurso. O que o Censo da Aliança mostra é que o mercado jurídico já entendeu o problema, agora precisa mostrar entregas", alerta de Oliveira.
A nova fase é exatamente sair da etapa de conscientização e ir para a de execução com cobranças reais. Na prática, deve-se mudar o foco, pois não se resume mais a quem entra, mas sim a quem cresce, quem permanece e quem chega ao topo. O que separa discurso de resultado é a vinculação a metas, responsabilização da liderança e acompanhamento contínuo de métricas de carreira.
Diante desse cenário, a Aliança Jurídica inicia agora uma nova etapa, a ação prática. A princípio, contam com a implementação de um plano estruturado em três frentes: Acesso e Oportunidades, para ampliar portas de entrada no mercado. Além disso, desenvolvimento e liderança, para fortalecer a formação e a ascensão profissional. Bem como o pertencimento e progressão, com foco no acolhimento, na permanência e no avanço de talentos negros na carreira jurídica.
"Porque, se a diversidade não aparece na liderança, ela não está acontecendo. Sem métricas, não há gestão. E sem gestão, não há mudança", analisa o sócio.