Além dos 20 dias: Os reflexos da nova licença-paternidade no mundo corporativo

O Governo Federal sancionou a Lei 15.371/26, legislação que prevê a ampliação gradual a licença-paternidade, elevando o período atual de cinco dias para até 20 dias a partir de 2029. O benefício será concedido em casos de nascimento, adoção ou obtenção de guarda de criança ou adolescente.

A principal alteração consiste na ampliação dos cinco dias corridos de licença-paternidade, hoje sob responsabilidade direta do empregador, para 20 dias, com implementação progressiva. O cronograma de transição foi estabelecido da seguinte forma:

• A partir de 1º de janeiro de 2027, a licença será de 10 dias;
• A partir de 1º de janeiro de 2028, a licença será de 15 dias;
• A partir de 1º de janeiro de 2029, a licença será de 20 dias;

Além do período de afastamento, o projeto institui o "salário-paternidade" como um benefício de natureza previdenciária. Nesse modelo, a empresa mantém o pagamento regular do salário e solicita o reembolso junto ao INSS. O texto da lei também determina que a remuneração seja integral ou equivalente à média dos últimos seis meses, permitindo ainda que o trabalhador acumule a licença com as férias, desde que o período não seja fracionado.

Essa nova legislação impõe desafios de adaptação para empresas e escritórios de advocacia. Embora a medida assegure avanços sociais significativos aos colaboradores, as organizações precisarão reestruturar processos internos para cumprir as novas exigências.

As novas regras também preveem extensões do prazo em situações específicas, como internação hospitalar, morte da mãe ou nascimento de filhos com deficiência. Nesses casos, o pai terá direito a um acréscimo de um terço sobre o período padrão vigente no ano da solicitação:

• Em 2027 (licença de 10 dias): o acréscimo de um terço eleva o total para cerca de 13 dias;
• Em 2028 (licença de 15 dias): o acréscimo de cinco dias eleva o total para 20 dias;
• Em 2029 (licença de 20 dias): o acréscimo de um terço eleva o total para cerca de 27 dias.

Contudo, o benefício também pode ser suspenso em episódios de violência doméstica, abandono ou caso o pai exerça atividade remunerada durante o afastamento. Diante dessas variáveis, as mudanças exigem das empresas uma gestão de recursos humanos mais flexível e controle documental para garantir o ressarcimento pelo INSS. Vale ressaltar que a negativa do auxílio pode ocorrer tanto por via administrativa quanto judicial, cabendo à empresa zelar pelo cumprimento do afastamento e, quando necessário, pelo sigilo.

A ampliação da licença-paternidade não é um tema novo no ordenamento jurídico brasileiro. O benefício é debatido no Congresso Nacional desde a promulgação da Constituição de 1988, que já previa o direito, mas estabelecia que uma lei específica deveria regulamentar sua duração definitiva.

Diante da nova legislação, as empresas devem revisar prontamente suas políticas de recursos humanos, regulamentos internos e sistemas de folha de pagamento para contemplar a extensão do prazo e garantir o enquadramento jurídico correto. Fernando Tardioli, sócio do Tardioli Lima Advogados, detalha as etapas essenciais para a conformidade das companhias:

• Revisar políticas internas e acordos coletivos;
• Treinar as equipes de RH e compliance para a aplicação uniforme da norma;
• Adequar os controles de afastamento e a gestão de benefícios;
• Alinhar procedimentos com a contabilidade para fins de compensação previdenciária, quando aplicável.

Já no caso específico dos escritórios de advocacia, a estrutura de contratação exige atenção a pontos distintos, tais como:

• Para advogados empregados sob o regime da CLT, a nova legislação aplica-se integralmente;
• Para advogados associados ou sócios (sem vínculo celetista), não há obrigatoriedade legal direta, razão pela qual a adoção da licença deverá ocorrer por meio de política interna ou negociação individual, seguindo o modelo já praticado em licenças-maternidade nessas estruturas.

A advogada trabalhista do Gaia Silva Gaede Advogados, Ana Carolina Aspar, ressalta que a concessão gradual do benefício é uma medida estratégica fundamental. Esse intervalo de transição permite que as empresas adaptem seus fluxos operacionais à nova realidade legislativa com maior segurança jurídica.

Além do período de afastamento, a nova lei também institui o salário-paternidade, cujo custo será assumido pelo INSS por meio de reembolso dentro de um "prazo razoável". O fluxo operacional para essa transação, que poderá ocorrer via eSocial ou pagamento direto, ainda aguarda regulamentação específica, fator que gera riscos potenciais ao fluxo de caixa das empresas que precisam antecipar tais valores.

Para Taunai Moreira, advogado e sócio do Bruno Boris Advogados, a ausência de uma definição legal para esse "prazo razoável" gera incerteza e riscos financeiros significativos. Essa vulnerabilidade acentua-se em micro e pequenas empresas, que podem ser obrigadas a arcar com os custos por meses antes do ressarcimento. Diante desse cenário, o especialista indica o caminho preventivo a ser adotado.

Entre os direitos instituídos pela nova lei, destaca-se a estabilidade provisória no emprego. A norma impede que os profissionais sejam demitidos sem justa causa desde o momento da comunicação oficial até 30 dias após o retorno da licença. O descumprimento dessa regra pode resultar desde condenações ao pagamento de indenização dobrada até a reintegração compulsória do colaborador.

Nesse contexto, recomenda-se cautela jurídica e uma postura mais conservadora em relação a desligamentos até que a regulamentação detalhada seja publicada. Ana Carolina Aspar ressalta que, antes de efetivar qualquer dispensa, é essencial verificar se o profissional não goza de estabilidade em decorrência do nascimento ou da adoção de um filho.

"Em situações como essa, recomenda-se que os departamentos de recursos humanos mantenham rotinas de checagem de documentação atualizadas para a confirmação de eventuais estabilidades. Caso ocorra a dispensa de um empregado estável, a empresa deverá arcar com o pagamento da indenização referente ao período correspondente", declara Aspar.

Sob os princípios de isonomia e proteção à família, a nova lei adota uma interpretação ampliativa ao estender o benefício também para casais homoafetivos, adoções unilaterais e diversos arranjos familiares. Em situações de uniões homoafetivas, um dos pais pode inclusive obter a equiparação à licença-maternidade, garantindo o cuidado integral à criança.

"Para casais homoafetivos, a aplicação ainda gera dúvidas, especialmente em adoções conjuntas, onde a lei veda a concessão do benefício a mais de um segurado pelo mesmo processo de adoção. Em casos de adoção unilateral ou monoparentalidade paterna, a licença-paternidade equivalerá à licença-maternidade, o que pode significar até 120 dias de afastamento", complementa Taunai Moreira.

No entanto, mesmo com o avanço jurídico, a aplicação detalhada em casos complexos ainda aguarda regulamentação complementar e consolidação na jurisprudência para sanar lacunas operacionais. Por essa razão, Moreira indica que, dependendo da especificidade do caso, tanto empresas quanto escritórios de advocacia devem atuar com cautela e buscar orientação legal específica.

Apesar dos desafios implícitos à ampliação da licença-paternidade, a medida não deve ser vista como um prejuízo absoluto para as empresas. Se trabalhada de maneira estratégica, a nova regra pode se tornar uma ferramenta de gestão focada na retenção de talentos e no engajamento, fortalecendo a proposta de valor oferecida ao empregado.

Além disso, sob a ótica da igualdade de gênero, a advogada trabalhista do Gaia Silva Gaede Advogados avalia que a medida pode redistribuir as responsabilidades familiares e reduzir vieses estruturais na contratação e promoção de mulheres.

"Historicamente, mulheres que engravidam enfrentam barreiras para a contratação e ascensão profissional. A inclusão ativa de homens neste âmbito ajuda a nivelar oportunidades e reduzir estigmas, permitindo um papel mais participativo do pai no cuidado com os filhos", argumenta Ana.

Portanto, a nova lei promove mudanças profundas que impactam tanto os colaboradores quanto as empresas. Diante desse cenário transformador, Fernando Tardioli conclui com uma visão holística sobre a norma e seus reflexos para o mercado corporativo e jurídico.