Dados obtidos pelo ANÁLISE ADVOCACIA DIVERSIDADE E INCLUSÃO mostram como estão estruturados os comitês e programas que buscam transformar o ambiente dos escritórios de advocacia em um lugar livre de preconceitos.
Segundo o levantamento, 31% das bancas que afirmaram ter políticas de D&I as implementam sem nada formalizado, mas planejam adotar alguma forma de estruturação. Outras 22% disseram possuir comitês, enquanto 17% possuem programas estruturados e comitês. Entre aqueles que realizam ações, mas não consideram necessária a criação de qualquer estrutura formal, 12% possuem programas estruturados, e 8% têm comitês.
Além disso, os escritórios responderam sobre o grau de autonomia desses comitês. Segundo o levantamento, 65% dependem da aprovação de um organismo superior para implementar medidas, enquanto os outros 35% têm autonomia para propor e executar as ações.
Quando questionados sobre os pilares de D&I nos comitês e programas das bancas, 93% dos participantes indicaram que a equidade de gênero é abordada nesses comitês. Segundo o levantamento, esse é historicamente o pilar mais importante para os escritórios. Na primeira edição do ANÁLISE ADVOCACIA DIVERSIDADE E INCLUSÃO, 92% dos participantes registraram a equidade de gênero como pilar, seguido por 93% e 90% nos anos subsequentes.
Uma boa iniciativa é aquela que se materializa em ações práticas dentro das bancas, segundo os responsáveis pelos projetos de D&I. Quando o assunto é equidade de gênero, os escritórios participantes já estão fazendo sua parte.
"Garantimos 100% de igualdade salarial entre mulheres e homens no mesmo nível. Além disso, 66% dos nossos cargos de liderança são ocupados por mulheres", disse Priscila Bianca Pereira Gonçalves, gerente do Pasquali & Poffo.
Entre os benefícios de um ambiente mais plural, os escritórios avaliaram que a formação de equipes mais diversas e a melhoria do ambiente de trabalho foram resultados alcançados por, respectivamente, 70% e 62% dos participantes.
Além de metas monitoradas, os processos de implementação de políticas de diversidade no P&P são conduzidos de forma genuína por todos os membros do escritório, segundo Priscila. "A transparência e a regularidade na análise de nosso progresso são fundamentais para garantir que estamos continuamente avançando em direção aos nossos objetivos", disse.
Os demais pilares dos comitês e programas relatados pelos escritórios foram: 89% étnico-racial; 85% LGBTQIAP+; 45% pessoas com deficiência (PcDs); 43% oportunidades para jovens e profissionais 50+; 38% diversidade religiosa; e 24% para pessoas com transtornos de humor, como depressão, bipolaridade e esquizofrenia, além de condições como autismo, síndrome de Down, entre outras (neurodiversidade).
O conflito de gerações dentro das empresas é recorrente, e lidar com isso pode ser desafiador para gestores e líderes. O sócio-diretor do Oliveira e Olivi Advogados, Rafael Oliveira Beber Peroto, explicou como um ambiente propício para a integração de gerações transforma o conflito em solução: "Em nossa estrutura física os sócios atuam em estações de trabalho junto aos times, o que estimula a troca de ideias e aprendizados", afirmou. "Ademais, nossa ‘curva geracional’ de sócios é bastante ampla, com membros de 27 a 57 anos."
Dar atenção aos vários grupos abrangidos pelo termo "Diversidade e Inclusão" é fundamental. Por isso, além das ações internas, houve um aumento de seis pontos percentuais na quantidade de parcerias com clientes e fornecedores em prol da D&I, passando de 26% em 2022 para 32% em 2024. "[Equilibramos esforços entre os pilares] por meio da colaboração entre a área de Gestão de Pessoas, Comunicação e os Sócios", afirmou Peroto.
De que adianta um escritório afirmar que tais questões são pilares de D&I e desconversar quando questionado sobre as iniciativas que implementou para justificar essa propaganda? A head de Pessoas e Cultura do Viseu Advogados, Débora Gibertoni, contou como promove a igualdade de oportunidades no escritório: "Implementamos vagas que priorizam a inclusão de grupos sub-representados", disse. "Criamos oportunidades de estágio com prioridade para candidatos de grupos de D&I e estabelecemos o Comitê de Diversidade & Inclusão, que se reúne regularmente para discutir e implementar estratégias que promovam a igualdade de gênero no ambiente de trabalho."
E qual desafio se coloca na implementação dessas políticas? "Um deles é concluir os processos seletivos em tempo hábil, devido à priorização de grupos de D&I", afirmou Gibertoni. "Apesar do progresso, ainda enfrentamos dificuldades em equilibrar a diversidade com agilidade na contratação."
Além dos dados sobre os pilares de D&I nos escritórios, o ANÁLISE ADVOCACIA DIVERSIDADE E INCLUSÃO também reuniu informações sobre dress code, aposentadoria compulsória, principais iniciativas, censos e muito mais. É possível conferir todos os resultados da pesquisa aqui.