Por que um escritório de advocacia adota práticas de diversidade e inclusão? As respostas abrangem questões de cunho midiático, como responsabilidade social e marketing, mas outros fatores competitivos também se destacam como estratégicos na hora da decisão.
A ideia de que contratar mais negros, mulheres, pessoas LGBTQIAP+, PCDs e promover um ambiente onde a livre expressão religiosa seja respeitada pode ser bom para os negócios é o novo feeling das empresas - e os escritórios de advocacia não ficam de fora.
O novo ANÁLISE ADVOCACIA DIVERSIDADE E INCLUSÃO contou com a participação de 426 bancas, que responderam a uma pesquisa específica, na qual compartilharam detalhes de suas iniciativas de inclusão. Por exemplo, 93% desses escritórios afirmaram que a equidade de gênero é um dos pilares dos comitês e programas adotados; 89% e 85% indicaram, respectivamente, que os pilares étnico-racial e LGBTQIAP+ também fazem parte de suas iniciativas (nesta questão, era possível escolher mais de uma alternativa).
Além disso, a pesquisa contou com 96 estreantes este ano (bancas que participaram pela primeira vez) e se consolidou como o maior levantamento sobre diversidade e inclusão na advocacia empresarial do Brasil. Nos anos anteriores, a publicação registrou, respectivamente, 192 participantes em 2021; 257 em 2022; e 333 em 2023. Em suma, o aumento percentual no número de participantes foi superior a 121%.
O Chenut, escritório que nos últimos anos anunciou novidades como a inauguração de uma sede em São Paulo e outra no metaverso, além de um rebranding e a criação de uma nova área de Legal Operations, também começou a apostar na diversidade. O escritório faz parte dos estreantes desta edição.
Como todas as outras estratégias de negócios, a implementação de políticas de D&I foi realizada com esmero, segundo a diretora de Desenvolvimento de Novos Negócios, Carolina Barros Pires. "Vimos a oportunidade de inclusão de pessoas pardas e negras, pessoas com deficiência e a oportunidade de contratar profissionais de regiões fora dos grandes centros, além de outras", disse.
Os grandes autores de temática business dizem que, após avistar a oportunidade e definir uma boa estratégia, é hora de executar. Como o Chenut fez isso? "Focamos inicialmente em aumentar a participação de pessoas pardas e negras. Nosso time de RH dedicou-se a trazer profissionais qualificados que atendessem a esse pré-requisito", disse Pires, acrescentando que "para isso, fizemos parcerias com ONGs e universidades dedicadas à inclusão desse público". O resultado: "Ao final de 2023, obtivemos um aumento expressivo dessa população em nosso escritório e conseguimos dobrar a participação desses profissionais."
Outros pilares que a pesquisa de D&I considerou foram a diversidade de gerações — o que inclui oportunidades para jovens e para profissionais com mais de 50 anos —, a diversidade religiosa e a neurodiversidade, que abrange pessoas com transtornos de humor, como depressão, bipolaridade e esquizofrenia; do espectro autista; síndrome de Down; entre outros.
A inclusão se torna mais fácil quando o ambiente já é diverso, mas o modelo de negócio também é um aliado importante quando o escritório pretende ir além de básico. "Nosso modelo de negócios nos permite ter iniciativas que acabam atendendo a todos, como flexibilidade de horário e local de trabalho, licença maternidade estendida, programas de desenvolvimento para os trainees e jovens líderes", disse Pires. "Já possuíamos um escritório diverso, especialmente em termos de gênero, uma vez que mais de 70% dos nossos colaboradores são mulheres. Inclusive, em posições de liderança elas representam mais de 50%. Quanto a diversidade de gerações, também já tínhamos esse perfil."
Em um universo tão segmentado como a advocacia empresarial, como buscar referências para sair do obvio, em especial quando o assunto de D&I? O segredo é buscar inspiração em organizações que compartilham de valores de equidade e inclusão, segundo João Carlos Addário, sócio Silveira, Athias, Soriano de Mello, Bentes, Lobato & Scaff - Advogados. "Identificamos posturas interessantes que foram adaptadas ao nosso contexto", disse. "A troca de experiências nos permitiu aprimorar nossas iniciativas, garantindo que elas estejam alinhadas com as melhores práticas e tendências de mercado."
Muitas vezes, as ações de D&I são estruturadas por comitês formados dentro das bancas. O levantamento apontou como estão organizadas as ações, comitês e programas nas bancas. Em resposta única, 31% declararam realizar ações, mas não ter nada formalizado; 22% possuem comitês; 17% têm programas estruturados e comitês; 12% fazem ações, mas não acreditam ser necessário criar nenhuma estrutura formal; e 12% possuem programas estruturados. Os outros 9% não têm programas nem comitês estruturados, mas planejam ou pretendem adotá-los.
Mesmo ideais nobres precisam ser testados. João Addário explicou como superou os desafios de implementar políticas de D&I: "O principal foi enfrentar resistências culturais", disse. "Superamos isso melhorando nossa comunicação interna, promovendo um diálogo aberto e contínuo sobre a importância de D&I, o que ajudou a criar um ambiente mais receptivo e comprometido com a mudança, permitindo a implementação efetiva das políticas."
Dentre os efeitos das ações de D&I nos escritórios, o levantamento do Análise revelou que 70% dos escritórios formaram equipes mais diversas; 62% melhoraram o ambiente de trabalho; 50% registraram maior engajamento dos membros da equipe em iniciativas sociais; 44% observaram um aumento no interesse de novos talentos; e 34% notaram maior visibilidade no mercado.
João Addário comentou sobre essa percepção: "Certamente, as políticas de D&I tiveram um impacto positivo junto aos nossos clientes, embora seja difícil de medir", disse. "No entanto, é público e notório que muitas empresas valorizam fornecedores que compartilham seu compromisso com a inclusão e a equidade. Acreditamos que nossas práticas de D&I reforçaram a confiança dos clientes atuais e atraíram novos."
Não é possível especular sobre os resultados sem conhecer o caminho seguido, e por isso as principais iniciativas de D&I foram levantadas na pesquisa. Este ano, 58% dos escritórios responderam realizar eventos internos com palestras e rodas de conversa; 55% têm um sistema de encaminhamento de denúncias para condutas discriminatórias ou assédio; e 40% oferecem benefícios de maternidade além dos previstos por lei.
O b/luz é um exemplo de escritório que tem um Comitê de Diversidade, Equidade e Inclusão, e o presidente desse comitê, Guilherme Della Guardia Pires, explicou como as iniciativas são feitas: "Em janeiro de 2023, começamos os trabalhos em D&I de forma formalizada, com a instituição do Comitê e a criação de quatro grupos de afinidade focados em gênero, LGBTQIA+, neurodiversidade e questões étnico-raciais", disse.
Desde então, o b/luz lançou algumas iniciativas, segundo Guilherme, como reuniões mensais abertas e temáticas dos grupos de afinidade; o lançamento do Manifesto de Diversidade, Equidade e Inclusão; dois censos de diversidade realizados em 2023 e 2024; uma cartilha anti-microagressões produzida de forma colaborativa e disponível em todo o escritório; o compartilhamento frequente de várias pílulas informativas sobre temas específicos de diversidade pelo e-mail interno e disponíveis nas TVs do escritório; campanhas informativas e comemorativas em datas importantes, como o mês do orgulho LGBT+; e um canal de escuta anônimo, que reporta diversas questões, incluindo as relacionadas a diversidade e inclusão.
"O impacto dessas iniciativas tem sido significativo. Desde a implementação, vimos um aumento no interesse e participação nas atividades do Comitê DE&I, com reuniões temáticas atraindo mais de 20 participantes e um engajamento crescente nas redes sociais", comentou. "Pensamos todas as nossas iniciativas de maneira interseccional; isto é, entendemos que apoiar uma iniciativa de diversidade implica em apoiar todas elas, uma vez que não se pode falar de inclusão apenas focando em um grupo específico."
O ANÁLISE ADVOCACIA DIVERSIDADE E INCLUSÃO 2024 também obteve dado sobre aposentadoria compulsória, dress code, faturamento destinado e parcerias com clientes e fornecedores em prol da D&I. Para descobrir mais sobre os esforços e iniciativas dos escritórios listados e como eles estão contribuindo para moldar um ambiente mais inclusivo e equitativo na advocacia empresarial, acesse o conteúdo completo da publicação. Abaixo, veja a lista dos 96 escritórios que figuram pela primeira vez na edição:
LISTA DE ESCRITÓRIOS ESTREANTES
Advocacia Castro Neves Dal Mas
Alamiro Velludo Salvador Netto Advogados Associados
Alma Law
Andrade Mariano Advogados
Ane E. Perez Advogados
Armando Costa Advogados
Autran Nunes & Teixeira Advogados
Autuori, Burmann Sociedade de Advogados
b/luz
Barreto Advogados & Consultores Associados
Bento Muniz Advocacia
Becegato, Nastromagario e Saad Advogados (BNS Law)
Brandão & Tourinho Dantas Law Firm
Briganti Advogados
Bushatsky Advogados
ButtiniMoraes
Celso Cordeiro & Marco Aurélio de Carvalho Advogados (CM Advogados)
CGM Advogados
Cheim Jorge & Abelha Rodrigues Advogados Associados
Chenut
Clementino & Teixeira Advocacia
Coelho & Morello Advogados Associados
Coelho & Dalle Advogados
Costa, Matos & Preissler Advogados
Crespo Gregio Advogados
Daniel & Diniz Advocacia Tributária
Daniel Urbano Advogados
Dias Brandão Maggi Lima Advocacia (DBML Advocacia)
De Paula Kraft Advogados
Demes Brito Advogados (DBA)
DFloriano Advogados
Felberg Advogados Associados
Ferreira de Melo Advogados
Ferriani, Jamal & Fornazari Sociedade de Advogados
Fi&F | Ferraz Ivamoto e Furlan Sociedade de Advogados
Fialdini Einsfeld Advogados
Fiedra, Britto & Ferreira Neto Advocacia Empresarial
Figueiredo & Velloso Advogados Associados
Freitas & Vieira Advogados
Gentil & Kluge Advogados
Giamundo Neto Advogados
Giusto e Klein Advocacia
HLL & Pieri Advogados
Höfling Sociedade de Advogados
Jereissati Oliveira Advogados
Lacerda Diniz Sena Advogados
Lampert Advogados
Lavez Coutinho
Leandro Konrad Konflanz Advogados
Lima Gonçalves, Jambor, Rotenberg e Silveira Bueno Advogados
Lopes Muniz Advogados
Luna & Sottili Advocacia
Mariana Valverde Advogados
Marina Dinamarco - Direito de Família e Sucessões
Martins Villac Advogados
Mattos Engelberg Echenique Advogados (MEE)
Mônica Villani Advogados
MOSSE IP, Fashion & Social Media Law
Neder e Romano Advogados
Neiva de Lima, Zanicotti Advogados
PDK Advogados
Penna Marinho Advogados (PMA)
Petri & Machado da Rosa Advocacia (PMR Advocacia)
Pigão, Ferrão e Fioravante Sociedade de Advogados
Pimentel e Fonti Advogados
Pimentel, Vega, Smilgin, Souza e Lima Advogados (PVS Advogados)
PK Advogados
Poletto & Possamai
Portela, Lima, Lobato & Colen Advogados
Possídio Advogados
PPF Advocacia
Prates Garcia Costa
Prolik Advogados
Rezende Andrade, Lainetti Advogados
Reis, Gonçalves, Bastos e Hora Advogados Associados (RGBH Advogados)
Robortella e Peres Advogados
Rocca e Zveibil Advogados
Roque Khouri e Pinheiro Advogados Associados
Russomano Advocacia
RVC Sociedade de Advogados
Santiago, Bega & Petry Advocacia
Sebadelhe Aranha & Vasconcelos Advocacia
SGMP+ Advogados
Silveira, Athias, Soriano de Mello, Bentes, Lobato & Scaff Advogados
Simões, Ribeiro, Bernardini e Furiati Advogados
Sonia Marques Döbler Advogados
Tilkian, Marinelli, Marrey Advogados
Utumi Advogados
Vanderler Jr., Motta & Bonfim Advogados
Verri Paiva Advogadas
Vieira Advocacia Criminal
VLR. Valerim Advogados
Wald, Antunes, Vita, Blattner Advogados
Weiss Advocacia
Xavier Advogados
Xavier Vasconcelos Advogados