No dia 26 de maio de 2026, a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) entrará definitivamente na fase de fiscalização com possibilidade de autuações. A medida incentiva as empresas a adotarem sistemas de Gerenciamento de Riscos Operacionais (GRO) mais robustos e dinâmicos, expandindo o foco preventivo dos riscos físicos para o bem-estar psicológico dos colaboradores.
Contudo, apesar da proximidade do prazo, um levantamento realizado no fórum HR First Class com 300 lideranças de Recursos Humanos (RH) indica que 90% das empresas brasileiras não estão prontas para as novas regras. Os dados, divulgados em abril deste ano, revelam que a maioria das organizações ainda carece de estrutura adequada para cumprir as exigências no curto prazo.
Esse cenário já mobiliza as áreas jurídicas das empresas, que passam a estruturar estratégias para proteger o patrimônio corporativo e a responsabilidade da alta gestão.
Os perigos do não mapeamento
Diante desse cenário, as empresas enfrentam um claro descompasso com a teoria regulatória, uma vez que a norma exige controle rigoroso e preventivo, enquanto as organizações ainda operam sob uma lógica reativa. Essa inércia deixa as companhias vulneráveis a multas administrativas e ações trabalhistas, incluindo a possibilidade de inversão do ônus da prova, situação em que a falta de um GRO adequado pode ser interpretada judicialmente como negligência deliberada.
Nesse contexto, o ponto de partida das defesas trabalhistas ligadas à segurança e saúde ocupacional é a demonstração documental do cumprimento das normas regulamentadoras. Segundo Leonardo Vizentim, sócio-diretor do GVS Advogados, essa comprovação é essencial, embora nem sempre produza o efeito desejado pela defesa.
"Muitas vezes, os próprios documentos oficiais da empresa podem ser utilizados contra ela, como ocorre com os comprovantes de entrega de equipamentos de proteção individual em demandas sobre periculosidade e insalubridade. Isso não será diferente em relação aos riscos psicossociais", pondera Vizentim.
Em um estágio inicial de adaptação, o advogado avalia que os efeitos práticos ainda serão graduais por se tratar de um tema novo no ordenamento. No entanto, o sócio ressalta que a ausência de preparação demanda cautela imediata por parte dos empregadores.
"Não vejo imediatamente uma consequência tão drástica quanto a inversão do ônus da prova, mas é certo que as evidências de controle e as ações efetivas das empresas serão fundamentais em perícias judiciais, que continuam sendo necessárias nesse tipo de demanda", alerta Vizentim.
Transformação de documentos em evidência jurídica favorável
Para que as provas documentais não se tornem um obstáculo jurídico, a companhia precisa demonstrar que trata o bem-estar psicológico como uma prioridade institucional. Gustavo Jonasson, advogado trabalhista e sócio do Iokoi, Paiva, Jonasson e Scalzaretto Advogados, indica que a geração de evidências concretas é o melhor caminho para esse objetivo.
"É preciso criar um ‘rastro de papel’ das medidas adotadas, gerando evidências que mostrem que o tema é um assunto relevante para a companhia. Isso abrange desde o registro de decisões gerenciais e a guarda de provas de atuação, como atas e e-mails, até a utilização de indicadores reais de gestão", recomenda Jonasson.
Estratégia de blindagem
Diante deste cenário, as empresas ainda não adaptadas precisam estruturar uma estratégia para identificar descompassos críticos em seus processos internos. Dessa forma, é possível avaliar se o melhor caminho é articular uma defesa técnica de última hora ou focar em uma estratégia de mitigação de danos para evitar multas pesadas e ações civis públicas.
O sócio-diretor do GVS Advogados ressalta que qualquer estratégia de defesa improvisada dificulta a garantia de um resultado favorável. Por isso, as empresas devem prever as exigências do Guia de Fatores Psicossociais, publicado pelo Ministério do Trabalho, a fim de preparar antecipadamente a documentação necessária para eventuais fiscalizações.
Embora Leonardo Vizentim admita que a complexidade e a novidade do tema tragam dificuldades naturais de adequação, ele indica que a primeira medida essencial é fazer com que o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) contemple formalmente os fatores psicossociais. Para uma proteção robusta, o programa deve abranger os seguintes tópicos:
- Inventário de riscos: Indicadores de assédio, sobrecarga, metas excessivas e falta de autonomia;
- Planos de ação: Medidas concretas para a eliminação ou redução dos riscos identificados;
- Evidências das medidas preventivas: Comprovação de treinamentos rotineiros de liderança, gestão de pessoas e prevenção de assédio, além da manutenção de canais de denúncia, apurações efetivas e códigos de ética estruturados.
Vizentim afirma que a fiscalização do Ministério do Trabalho inicia-se pela auditoria documental e pode evoluir para inspeções presenciais. Embora as sanções iniciais sobre o PGR não sejam as mais severas, a reincidência pode levar o caso ao Ministério Público do Trabalho (MPT). O sócio-diretor ressalta, contudo, que a organização terá diversas oportunidades de ajuste, incluindo o Termo de Ajustamento de Conduta (TAC), antes de enfrentar uma ação civil pública.
"Acompanhei diversos inquéritos que foram arquivados sem a formalização de TAC, pois a empresa assumiu o compromisso de regularização e comprovou ações concretas nesse sentido. Essa postura estratégica pode ser determinante para evitar que o tema evolua para multas mais pesadas", complementa Vizentim.
Terceirização em foco
Além dos processos internos, a fiscalização da NR-1 exigirá que as empresas revisem as cláusulas de salvaguarda em contratos com empresas e fornecedores terceirizados. Nesse sentido, o foco jurídico deve se concentrar na prevenção da responsabilidade solidária por passivos de saúde mental, evitando os riscos dos chamados "GRO de prateleira", que são basicamente documentos sem validade prática que podem expor os contratantes a condenações por negligência na gestão de riscos psicossociais.
Para Gustavo Jonasson, a responsabilidade do tomador de serviço caracteriza-se tanto na escolha do prestador quanto na gestão direta da prestação de serviços.
"Recomenda-se a estipulação de uma cláusula que obrigue a observância de GRO específicos por contrato, considerando as atividades desenvolvidas e os locais de trabalho. Além disso, como existe o dever de vigilância, é recomendado que a empresa se prepare para auditorias sem aviso prévio, adotando efetivamente essas medidas", indica Jonasson.
Portanto, com a iminência das novas exigências da NR-1, as empresas devem migrar da retórica corporativa para a evidência documental. Para as organizações, o desafio imediato não reside somente na implementação de políticas internas, mas na capacidade de sustentar, sob o crivo da fiscalização e do Judiciário, que o gerenciamento de riscos psicossociais não constitui um mero formalismo passível de sanções, mas sim um conjunto de atitudes com efeitos positivos reais na vida dos colaboradores.