Março chega e com ele os painéis, as flores e os posts nas redes sociais. Depois, tudo some. Esse ciclo — repetido ano após ano nas empresas brasileiras — ganhou agora um nome e uma medida. A consultoria Todas Group identificou que 66% das organizações no país discutem liderança feminina apenas no mês do Dia Internacional da Mulher, sem que essas conversas resultem em qualquer mudança estrutural. O fenômeno batizado de "Efeito Março" não é apenas um problema de cultura corporativa. Para advogados e executivos jurídicos, ele representa uma camada crescente de exposição — reputacional, regulatória e, em alguns casos, legal.
O dado, por si só, já incomoda. Mas o que preocupa os especialistas em direito empresarial e compliance vai além da estatística: é a distância entre o que as empresas declaram publicamente e o que de fato constroem internamente. Essa lacuna tem nome no mercado — diversity washing — e começa a acumular consequências concretas em due diligences, auditorias ESG e até em negociações de fusões e aquisições. Compreender os riscos e as ferramentas disponíveis deixou de ser opcional para quem assessora ou integra grandes organizações.
Entre a diversidade real e a iniciativa simbólica
A distinção entre ação estruturada e iniciativa pontual não é apenas conceitual — ela tem contornos jurídicos precisos. Uma política de diversidade e inclusão bem construída precisa estar formalmente incorporada à governança da empresa, com metas mensuráveis, responsabilidades definidas e mecanismos de monitoramento. Além disso, deve estar integrada aos processos de recrutamento, promoção e avaliação de desempenho.
Para Sílvia Leticia de Almeida, sócia do Arystóbulo Freitas Advogados, o problema começa na concepção: "As ações de diversidade e inclusão, para serem bem estruturadas, precisam se tornar estratégia de negócio — e isso só ocorre verdadeiramente quando a empresa compreende a diversidade como um ativo e não como um discurso."
Juliana Sene Ikeda, sócia do Campos Thomaz Advogados, complementa a análise com foco na institucionalização: "Iniciativas pontuais normalmente não produzem impacto, são ações simbólicas. Ações bem estruturadas geram mudanças."
Riscos jurídicos do "diversity washing"
O descompasso entre discurso e realidade interna passou a gerar consequências tangíveis em operações corporativas. Processos de due diligence em M&A, auditorias ESG e negociações com investidores estrangeiros incluem, cada vez mais, avaliações sobre a consistência das práticas declaradas. A ausência de evidências documentais funciona como um red flag — e pode impactar valuation ou resultar em cláusulas restritivas em contratos de investimento.
Ikeda aponta o risco com precisão: "Empresas que se vendem como inclusivas, mas não possuem políticas formalizadas ou indicadores consistentes, podem enfrentar questionamentos em processos de due diligence, auditorias ESG e até em negociações contratuais com investidores." Ela acrescenta que, em companhias abertas, a inconsistência entre reporte e prática pode atrair questionamentos sobre a qualidade das informações prestadas ao mercado — o que, em tese, pode configurar prática de social washing, com implicações regulatórias.
No campo trabalhista, a omissão também fragiliza as empresas. Almeida é direta: "Os riscos jurídicos podem ser amenizados compatibilizando iniciativas pontuais com uma superestrutura que valorize as carreiras e os salários das mulheres e a elas dê voz."
Ferramentas legais para transformar o sazonal em permanente
Transformar o debate de março em política corporativa permanente exige, antes de tudo, dados. Sem diagnóstico preciso sobre cargos, carreiras e remuneração, não há como mapear assimetrias — muito menos corrigi-las. Nesse sentido, a Lei 14.611/2023, que instituiu o Relatório de Igualdade Salarial, oferece um parâmetro objetivo mesmo para empresas que não são obrigadas a publicá-lo.
Almeida destaca o potencial da norma: "O Relatório de Igualdade Salarial pode nortear as ações da empresa; embora a publicação seja obrigatória apenas para grandes empresas, nada impede que as demais utilizem os seus parâmetros e trilhem caminhos para a igualdade salarial."
Ikeda aponta ferramentas complementares de compliance: a vinculação de metas de diversidade a critérios de avaliação e remuneração variável de lideranças cria incentivos concretos. Também recomenda incorporar o tema aos regimentos de comitês de pessoas ou ESG, com monitoramento periódico e reporte estruturado — o que, na prática, retira o assunto da sazonalidade e o ancora na rotina de governança.
Conselhos e comitês ESG podem ser responsabilizados pela omissão?
Em sociedades anônimas, os deveres fiduciários de diligência e lealdade previstos na Lei das S.A. criam uma base potencial de responsabilização para conselheiros e administradores que negligenciem compromissos assumidos publicamente em matéria de diversidade. O caminho é indireto, mas existe, especialmente quando a omissão gera impactos reputacionais, regulatórios ou financeiros demonstráveis.
Almeida é categórica: "Se as discrepâncias em carreiras e salários são evidentes, se dados não são levantados e trabalhados de forma organizada e transparente, se metas não são traçadas ou não são cumpridas dentro dessas empresas, é possível concluir que conselhos e comitês falharam em suas funções."
Ikeda pondera que a responsabilização depende de demonstração de omissão culposa ou prejuízo efetivo. Contudo, alerta: "A omissão pode ser interpretada como deficiência de governança" quando a pauta de diversidade está integrada à estratégia ESG declarada da companhia. Portanto, o risco não é hipotético — é proporcional ao tamanho do compromisso público assumido.